Blog Aviación Internacional
Os presentamos un blog especialmente dedicado a la Aviación Civil, donde poder ponerse al día con las últimas noticias del sector aéreo. En el texto se incluyen una serie de enlaces muy interesantes y suscripciones a las noticias que os recomendamos. A Fresh Look at Aviation http://www.itfglobal.org/en/global/ Welcome to the new ITF Aviation Blog – where the ITF civil aviation section brings you the latest information from ITF unions and the industry. We have created a new communication toolkit using the latest technology as well as social networks. We want it to be a continually growing resource on aviation issues that affect workers in civil aviation: cabin crew, airline ground staff, pilots, airport workers and air traffic management staff, amongst others. It’ll be just in English at first – we plan to add French and Spanish soon. Distribute this message about the blog to your members and to other workers – let’s build a truly active site for aviation workers. 1. ITF aviation blog: you can visit the blog at: www.itfglobal.org/itfaviationblog and subscribe to email updates using the link on the right of the page. You can also leave comments and discuss topics with other activists. 2. Facebook group ITFaviation: If you have a Facebook account, then it’s really easy to join this page. You will receive information from the blog directly on your Facebook wall. 3. Twitter@itfaviation : If you have a Twitter account, be sure to follow us @itfaviation.
Reforma laboral: análisis de las claves, los principales cambios y las carencias
En USO analizamos la ultima reforma laboral del Gobierno que entró en vigor este año, para explicarte los cambios, las novedades y las carencias. Demasiadas expectativas se generaron sobre una nueva reforma laboral que no deroga las partes más lesivas de la de 2012 y que han llevado a una reforma que decepciona. Las principales modificaciones están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos. De las medidas impuestas por la anterior reforma que debilitaron la negociación colectiva, solo se aborda la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos. Una ultraactividad, además, que ya se aplicaba de facto gracias a la sentencia ganada por USO en el Tribunal Supremo. Una oportunidad perdida para afrontar con valentía el abuso en la subcontratación, la facilitación del despido y acabar con la unilateralidad en las decisiones empresariales. La reforma entró en vigor a partir de mañana, día 31 de diciembre de 2021. Pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio. ¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación? La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, hasta el momento el más utilizado y que es el paradigma de abuso y fraude en la contratación; el contrato eventual, y el de interinidad. Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución. ¿En qué consiste el nuevo contrato por circunstancias de la producción? Este nuevo contrato temporal tiene dos modalidades diferentes, dependiendo de la causa. Cuando se trata de un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos. Puede tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Solo se podrá prorrogar una vez, por acuerdo de las partes, si hubiera tenido una duración inferior a la máxima legal. La segunda modalidad es el caso de que las circunstancias de la producción sean previsibles, que podrá tener una duración máxima de 90 días durante el año natural. No pueden ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. **** En USO analizamos el texto y te explicamos los cambios, las novedades y las carencias Demasiadas expectativas se generaron sobre una nueva reforma laboral que no deroga las partes más lesivas de la de 2012 y que han llevado a un texto que decepciona. Tras tantos meses de opaca negociación y con los plazos establecidos por Bruselas, se prometieron cambios estructurales pero el resultado ha sido precipitado e insuficiente. Las principales modificaciones están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos. De las medidas impuestas por la anterior reforma que debilitaron la negociación colectiva, solo se aborda la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos. Una ultraactividad, además, que ya se aplicaba de facto gracias a la sentencia ganada por USO en el Tribunal Supremo. Una oportunidad perdida para afrontar con valentía el abuso en la subcontratación, la facilitación del despido y acabar con la unilateralidad en las decisiones empresariales. La reforma entra en vigor a partir de mañana, día 31 de diciembre de 2021. Pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio. ¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación? La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, hasta el momento el más utilizado y que es el paradigma de abuso y fraude en la contratación; el contrato eventual, y el de interinidad. Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución. ¿En qué consiste el nuevo contrato por circunstancias de la producción? Este nuevo contrato temporal tiene dos modalidades diferentes, dependiendo de la causa. Cuando se trata de un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos. Puede tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Solo se podrá prorrogar una vez, por acuerdo de las partes, si hubiera tenido una duración inferior a la máxima legal. La segunda modalidad es el caso de que las circunstancias de la producción sean previsibles, que podrá tener una duración máxima de 90 días durante el año natural. No pueden ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. ¿En qué consiste el nuevo contrato para sustitución? En el nuevo contrato para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Se puede celebrar 15 días antes, como máximo, de la ausencia de la persona trabajadora. Además de para la sustitución con reserva de