¿Qué nos puede pasar con la revisión salarial si finaliza la vigencia pactada del Convenio?
¿A qué esperan empresa y sindicatos CCOO y UGT para convocar la mesa negociadora? ¿Qué nos puede pasar con la revisión salarial si finaliza la vigencia pactada del Convenio? Hoy os vamos a contar la situación que como empleados de Iberia tenemos con relación a la clausula de revisión salarial. Para ello hay que comenzar por saber: 1.- El Convenio está denunciado desde el pasado 28 de octubre de 2021 por la empresa. 2.- A estas alturas no se ha constituido el banco social, a pesar de que el pasado 22 de febrero se reunió el Comité Intercentros, pero este punto no estaba en el Orden del Día. 3.-La Revisión Salarial prevista para los años 2020 y 2021 no se ha activado sin que la Dirección de Iberia se haya molestado hasta el momento de justificar las razones de tal hecho. Suponemos que la situación debe inscribirse en los problemas derivados del COVID, pero insistimos en que la Dirección de Iberia no ha aportado la más mínima justificación 4.- El pasado año 2021 terminó con una inflación del 6.5 % y no es difícil que supere los 2 dígitos para este año. 5.- El XXI Convenio Colectivo estableció en el artículo 154: revisión salarial: “finalizada la vigencia pactada para el presente Convenio, de no haber conseguido la suscripción de un nuevo Convenio, durante el año de ultra actividad se aplicará una revisión salarial consolidada en los mismos términos pactados para los años 2020 y 2021”. Por todo ello entre el año 2021 y 2022 es fácilmente previsible una pérdida de capacidad adquisitiva próxima al 20%, ¿ de verdad que no tenemos prisa en negociar el convenio? Y todo ello en un contexto en el que el grupo IAG pretende dar un bono del 10 por ciento del salario anual a los empleados de Bristish Airways en agradecimiento al esfuerzo y a la implicación de los mismos durante la pandemia.
USO INFORMA de la IMPORTANCIA DEL TELETRABAJO
En USO llevamos insistiendo cerca de dos años de la importancia del Teletrabajo y con ocasión del retorno a la actividad normal, hemos vuelto a transmitir a la Dirección, la necesidad de mantenerlo al máximo. Se ha solicitado que lo valore incluso en su forma “híbrida”, combinando trabajo según los días en remoto o presencial y también combinando la jornada de mañana en la oficina con la de la tarde desde el domicilio. Parece que tanto insistir, va por buen camino. Desde aquí, agradecemos el gesto de la empresa de tomar nuestra propuesta en consideración, deseando que la respuesta sea positiva. Porque la prevención y la seguridad ante la Covid19 es lo primero y porque se avecinan tiempos de súper inflación y recesión económica, es fundamental mantener la conciliación familiar y el ahorro de costes que nos ha ofrecido el teletrabajo. Muchas empresas, incluida la Administración Pública, ya lo contemplan, facilitan los medios y tecnología necesarios para desempeñar las tareas a distancia y así, han adaptado el contrato de teletrabajo conforme al marco legal reciente. ES PRIORITARIO ENTRAR A NEGOCIAR EL TELETRABAJO. USO reclama que se instaure en los Servicios Centrales conforme a la Ley. Pedimos que sea voluntario y reversible en aquellos puestos donde sea posible. Tal vez podamos hacerlo realidad cuando se abra la Mesa Negociadora para el XXII Convenio Colectivo y se negocie como es debido. En USO seguimos a la espera desde el anterior convenio. En el 2019 presentamos ya un proyecto Piloto que recogía las bases sobre las que negociar. Hemos reiterado formalmente abrir la negociación varias veces y la empresa se justificaba diciendo que, bajo el ERTE, no era el momento oportuno. El teletrabajo es una salida inmediata a lo que se avecina en el NEO a partir del 15 de marzo. La aglomeración en zona de ascensores, aseos y en comedores durante la franja horaria de la comida, va a ser monumental. El aforo se ha ampliado pero es insuficiente acoger a todo el personal. En el Comité de Salud del NEO del 3 de marzo, USO volvió a dejar constancia para ampliar las zonas de comedor (en su día se propuso habilitar la terraza de acceso al NEO o las aulas de formación, entre otros). ES FUNDAMENTAL OFRECER EL TELETRABAJO POR LA TARDE. No es lógico ni legal, que el personal que traiga su propia comida tenga que buscarse la vida para hacerlo en “algún” lugar del edificio. El precio del menú en los restaurantes de la zona va en aumento y gastar 4 o 5€ cada día es inviable para la mayoría. Recordemos que la dieta de comida (vía tarjeta) está congelada en los 9€ desde hace varios años y que, a pesar del clamor popular, IB no aumenta su valor hasta los 11€ como tienen otras empresas. Seguiremos informando. SECCION SINDICAL USO IBERIA MADRID
Managers del siglo XXI versus Managers del siglo XX ¿Por qué yo no puedo combinar trabajo presencial con teletrabajo?
Como sabéis la empresa ha dejado a criterio de los Managers en las oficinas centrales que sus empleados puedan optar a su incorporación con jornada completa presencial o alternar con teletrabajo a partir de este 15 de marzo. Prácticamente casi todas las funciones que desempeñamos en las oficinas centrales permiten la posibilidad de una combinación, pero hemos constatado que depende del Manager que te haya tocado en suerte. Algunas unidades han tenido a bien poner en marcha una jornada híbrida, tres días presenciales y dos de teletrabajo; otras han planteado la posibilidad de poder comer en casa y continuar la jornada de tarde desde allí. Desde USO creemos que estas opciones son totalmente acertadas dado el límite de aforo en los vending y comedor; la falta de higiene y decoro que supone comer en el puesto de trabajo y todo ésto sin tener en cuenta como ya venimos diciendo, la subida de precio del menú en la zona por encima de los 12 euros mientras que nuestra dieta de comida se ve estancada en 9 euros al día. ¿Por qué yo sí y yo no? Pues todo depende de la adaptación de tu manager al nuevo siglo y a su resiliencia para reinventarse: .- Que se sienta seguro .- Que confíe en sus empleados .- Que se preocupe por la seguridad y salud de sus empleados .- Que comprenda el ahorro energético que supone para la empresa y para el medioambiente, sobre todo más en estos momentos en los que se nos ha pedido apoyo a la causa ucraniana. Esta nueva forma de trabajo híbrido (presencial y online) conlleva muchas ventajas ya demostradas para unos y otros. Si un Manager no confía en su empleado, o bien el problema lo tiene el Manager que necesita del presencialismo para sentirse seguro y apoyado; o bien el problema está en el empleado que no será productivo desde su domicilio. Claro que en este caso, si un empleado no es productivo online, tampoco lo es presencialmente. Desde estas líneas invitamos a todos los Managers a dar un paso adelante. Si durante la pandemia su equipo dio no el cien por cien, sino el doscientos por cien como fruto de su implicación y sobrepasando el porcentaje de reducción por el ERTE, que ahora, sean ellos quienes demuestren esa flexibilidad y confianza para con su equipo. Una organización resiliente reconoce el potencial de su fuerza laboral y a su vez, es capaz de crear un entorno que brinde la oportunidad y la motivación necesaria para que prospere el talento humano.