Acción Social en Iberia para los trabajadores de Tierra
Ante situaciones de emergencia y adversidad, en Iberia se dispone de un Fondo Solidario para ayudar a los trabajadores de Iberia del Colectivo de Tierra, siempre y cuando estén cotizando al Fondo Solidario Interno (con descuento en nómina por la clave 086). Se puede acudir a la Junta de Acción Social para solicitar ayudas económicas a fondo perdido y préstamos en condiciones muy favorables. Estas ayudas y préstamos están para cubrir situaciones como: Grandes gastos por enfermedad (no cubierta por la Seguridad Social) Discapacidad Enfermedades crónicas Rehabilitación Residencias de 3ª edad Tratamiento psicológico y/o psiquiátrico Toxicomanías, drogas, alcohol… Siniestros Otros En la Junta de Acción Social tenemos como vocal por parte de USO a una de nuestras Delegadas, Yolanda Navarro Conde, con quien podéis poneros en contacto para cualquier consulta o aclaración si precisáis acudir a estas ayudas. Este es el buzón de contacto: accionsocialuso@gmail.com
Se prorroga la ultractividad del Convenio un mes más
El XX Convenio Colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de agosto porque, como todos los últimos jueves de cada mes, en la reunión 36 de la Mesa Negociadora se ha acordado prorrogar la ultractividad un mes más. Además de ésto, hay poco de lo que podemos informar puesto que la empresa nos ha hecho su valoración de unas reivindicaciones entregadas por la parte social en fecha 21 y 28 de marzo y que la representación de la compañía no tuvo a bien contestar hasta ahora. Durante esas reuniones se entregaron una serie de propuestas por la parte social, que están publicadas en los comunicados nº 20 y nº 21 y que versaban sobre una gran variedad de supuestos, como formación, billetes, viajes en comisión de servicio, remuneración de los días festivos en Navidades, tabla de participación en beneficios,… entre otros. Pues bien, después de 4 meses de su presentación, la respuesta de la empresa ha sido como siempre y ha dado una valoración económica de lo que supondría para Iberia la implementación de estas medidas. Su puesta en práctica solo se haría si los trabajadores aceptamos nuevas medidas de productividad, por lo que nos encontramos con que, de las 20 medidas propuestas, solo ha sido aceptada la de que “en las rutas operadas por Iberia Express será posible emitir sin reserva, indistintamente dentro del límite máximo de billetes gratuitos autorizados” Desde USO hemos insistido en una reivindicación recogida en nuestra plataforma de Convenio y también por el resto de la parte social, sin coste para la empresa, que es reconocer la antigüedad a efectos de subrogación desde el primer contrato. De inicio, la Representación empresarial rechazó esta propuesta, pero ante la insistencia de la parte social, Iberia se ha comprometido a “revisarlo”. El reconocimiento de esta medida supondría finalizar con una de las grandes injusticias que sufren los trabajadores de Handling de Iberia, cuando se tienen que ir subrogados a otras compañías y el criterio de elección no es justo, porque depende en muchos casos de la decisión de un tercero, o sea de un juez. Entendemos que esta medida no tiene ningún coste económico para la empresa y acabaría con uno de los grandes quebraderos de cabeza que tienen los trabajadores de Iberia Handling. SEGUIREMOS INFORMANDO
ACLARACIONES AL ABONO DEL PAGO ÚNICO RECIBIDO EL 17 DE JULIO
Ante las consultas efectuadas a esta sección sindical con referencia a este tema queremos precisar: 1º) Que dicho abono, como consecuencia del acuerdo adoptado en la comisión negociadora del XXI convenio de Iberia, toma como referencia el Haber Regulador de cada trabajador de Tierra con distintos matices. 2ª) La subida del 2,5% sobre la Masa Salarial congela determinadas partidas que, entre las más importantes están las claves de Antigüedad (303 y 304) y supone un incremento del 2,78% sobre el conjunto de las partidas computables. 3º) La diferencia que algunos trabajadores nos señalan respecto a la paga de la Participación en Beneficios del pasado año cobrada en marzo 2018, radica en las claves que sumaron en el Haber Regulador de entonces: “sueldo base, prima de productividad, complemento transitorio y antigüedad (clave 3 antigüedad, clave 303 “complemento Antigüedad ad personam” y clave 304 “complemento compensatorio antigüedad), y la clave 122 en su caso, de cada uno de los trabajadores afectados, ….” (según consta en el Acta de Acuerdo del 26 de febrero de 2018 entre la Dirección de Iberia y el Comité Intercentros). Resumiendo, el módulo de reparto es ahora distinto al del año anterior porque hay menos partidas. En definitiva, estamos “transitando” hacia el acuerdo que los Pilotos alcanzaron en septiembre del año pasado: La única pregunta es por qué llevamos un año mareando la perdiz, si inexorablemente vamos a acabar ahí. Si finalmente este pago es lo que es, cuando abonen los atrasos correspondientes al año 2018, además habrá que tener en cuenta los descuentos que no se han aplicado en esta paga, salvo el correspondiente a la retención por IRPF.
REUNION Nº 35 DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA XXI CC
El jueves 18 de julio ha tenido lugar una nueva reunión de la Comisión Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Iberia para el colectivo de Tierra, enfocada a profundizar en las propuestas de flexibilidad demandadas por la Representación Empresarial en la Dirección Técnica, enlazando así lo tratado en las 2 anteriores reuniones. Esta vez, la reunión ha comenzado con una nueva propuesta por parte de la Dirección de Iberia en el tema de la Estacionalidad. En este sentido, Iberia propone programar en diciembre entre 103 y 105 DL en la rotación anual, en vez de los 121, y dejar unos 17 DL sin programar. Luego estos días se programarían en abril, cuando la compañía tenga una idea más clara de las necesidades de horas a cubrir, según el trabajo contratado. Sin embargo, Iberia no ha dicho cual será el método para programar esos días. Esta es la solución mágica que propone Iberia para conciliar la vida familiar y personal de los trabajadores en mantenimiento. Desde USO hemos preguntado si existe la posibilidad de que al final, esos 17 DL, junto con los días de vacaciones, puedan acabar programándose todos en la temporada entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, a lo que la empresa ha respondido que sí. Con lo que estaríamos en el mismo punto de partida: los trabajadores de mantenimiento que sufren la estacionalidad, seguirían forzados a no poder tener periodos amplios de descanso (DL más VA) en otras épocas del año y poder conciliar la vida familiar. La Representación de los Trabajadores ha dejado clara a la compañía su visión de que si no se ofrece alguna alternativa, como puede ser la posibilidad de poder mover días de VA ya programados en la rotación anual en diciembre o dejar algunos días de VA sin programar y en abril, dependiendo de las necesidades reales de la empresa, poder programarlos. Sin embargo, esta propuesta no le gusta a la compañía, porque dice que no cubre sus expectativas. Además, como en las anteriores reuniones sobre el tema, se ha solicitado a la empresa que prime de alguna manera a esos trabajadores que van a concentrar sus vacaciones en ese periodo del año. Igualmente, ha vuelto a salir en la reunión el tema de los billetes free con reserva y la empresa se ha comprometido a traer una respuesta al respecto. En cuanto a la segunda medida de flexibilidad tratada, los Cuadrantes Planos, Iberia ha vuelto a recordar la necesidad que tiene la compañía de tener estos cuadrantes, para dar así una continuidad al trabajo durante toda la semana y conseguir más presencia en los fines de semana, un 50%. La Representación Social ha expuesto que no entiende ese interés en los cuadrantes planos en fin de semana, tarde y noche, cuando la experiencia nos dice que no hay trabajo para ello. Primero se necesita conocer la presencia real que ha existido en estas franjas (con la utilización de la bolsa de horas) para poder ver si se necesita ese 50% de presencia, que nos parece desproporcionado y supone volver a pedir a los trabajadores un nuevo cheque en blanco. Desde USO hemos indicado que este planteamiento en la D. Técnica ya lo hemos visto en anteriores negociaciones y que lo primero es conocer el plan de producción y un plan de empleo con más contrataciones, para poder asumir esa carga de trabajo de la que nos dicen que vamos a tener (pero que no ponen sobre la mesa para exigir esas medidas de flexibilidad) y no obtenerlo a costa del descanso de los trabajadores. SEGUIREMOS INFORMANDO
PAGA DE PARTICIPACION EN BENEFICIOS DE IBERIA
Con la premura de las fechas en las que nos encontramos y la obligatoriedad que tiene la empresa de hacer efectivo el pago único de participación en beneficios, según lo establecido en la Disposición Transitoria Tercera, en la reunión del 4 de julio de la Comisión Negociadora del XXI Convenio, la Representación de la Empresa nos ha entregado un documento de acuerdo para el reparto del citado pago único. Desde la USO creemos que no es necesario suscribir ningún acuerdo al respecto, ya que el convenio está vigente y lo que cabe es cumplir con la citada disposición en cuanto a que “(… ) se faculta a la Dirección y el Comité Intercentros para acordar el reparto individual a cada trabajador”. Por esta razón, este sindicato no ha suscrito un acta de acuerdo innecesaria, máxime cuando no aclara si los conceptos que la empresa recoge como haber regulador son los conceptos que están dentro del convenio. Sobre este punto, la USO demandó información obteniendo la callada por respuesta por parte de la empresa. Lo que nos hace pensar que la empresa determina los conceptos del haber regulador, como ya ocurrió en otras ocasiones, atendiendo a intereses que no son los de la mayoría de la plantilla. Además, el citado acta recoge que “del importe que corresponde a cada trabajador en concepto de atrasos para el 2018, se deducirá, en virtud de los establecido en el nuevo acuerdo que se alcance, la cantidad que cada trabajador hubiera percibido en concepto de paga de participación de beneficios para el ejercicio 2018”. Esto quiere decir que la propuesta de la empresa para la paga de participación en beneficios del nuevo Convenio es del 1% y la diferencia hasta el 2.5% que nos van a abonar ahora, nos la descontarán de los atrasos que nos correspondan a la firma del nuevo Convenio. Esto para nosotros significa que el acuerdo en materia salarial para el XXI Convenio ya está cerrado sin que se haya llegado a acuerdo en la Mesa Negociadora Por otro lado, durante esta reunión de la Comisión Negociadora, la Representación Empresarial nos hizo entrega igualmente de una presentación sobre Fijos Discontinuos, asunto del que no había vuelto a salir en la mesa de negociación desde…. y del que no se nos había informado en el orden del día. Dentro de su línea habitual, la empresa ha presentado una batería de propuestas draconianas tendentes a flexibilizar aún más la figura del Fijo Discontinuo en los aeropuertos en los que está presente. En este sentido, proponen que la cobertura de las vacantes atienda a criterios de idoneidad y polivalencia, saltándose el escalafón. Asimismo, quiere reservarse un 20% de cobertura de vacantes a su libre elección., pretende eliminar las pisadas, no garantiza los mismos días de libranza en fin de semana que a otros colectivos, etc. Desde la USO hemos mostrado nuestro rechazo frontal a estas propuestas para los trabajadores Fijos Discontinuos y hemos solicitado que se traten en la mesa nuestras propuestas sobre este colectivo, como son el al abono de plus en las mismas condiciones que los FIJI o las vacaciones o libranzas en fin de semana, por citar alguno.
ERE DC 65/2017 solicitudes durante el 2019
Después de casi un año desde la última reunión, se vuelve a abrirl el DESPIDO COLECTIVO 65/17 de Tierra. Se abrirá una UNICA VENTANA de plazo para solicitar PREJUBILACION desde el 5 de Julio al 5 de Agosto de 2019, para aquellos trabajadores que cumplan la edad mínima de 58 años al 31 de diciembre de 2019 y sólo para estas Direcciones: · Aeropuertos de Santander, Tenerife Sur, Alicante, La Coruña y Vigo · Servicios Centrales (Corporativa y D. Comercial).También disponible aquí la medida BAJA INCENTIVADA. · Carga El resto de medidas no están disponibles. En las otras Direcciones, el ERE queda cerrado temporalmente por haberse superado el cupo, aunque pudiera haber solicitudes pendientes por resolver (D. TECNICA y BARAJAS). Para ello, la parte social por mayoría, acepta que la empresa pueda responder en la primera quincena de agosto a los trabajadores con una solicitud pendiente de Prejubilación. Si la empresa lo considera oportuno, podría conceder la medida, a la vista de las nuevas solicitudes que se reciban en agosto y si no se cubre el cupo en alguna de las otras direcciones donde les interesa reducir plantilla. Próximamente será convenientemente publicada esta noticia en la Intranet de Empleados, portal ERE. Si alguien necesita más información puede acudir a la sección sindical de USO donde le informaremos sobre lo que necesite.
Actualizado el empleo en Iberia
Os informamos de convocatoria actual de empleo con nuevas ofertas en la compañía Iberia: OFERTA PARA PERSONAL DE VUELO: PILOTOS CON OPCIÓN DE INGRESO DIRECTO A LARGO RADIO Si estás interesado en participar en esta convocatoria, la recepción de solicitudes se realiza exclusivamente a través de este link: https://iberia.aplygo.com/seleccionpilotos/2019, donde encontrarás la información con los requisitos de la convocatoria y el formulario de inscripción. TCP DE NUEVO INGRESO Si estás interesado en participar en esta convocatoria, la recepción de solicitudes se realiza exclusivamente a través de: https://iberia.aplygo.com/selecciontcp2018, donde encontrarás la información con los requisitos de la convocatoria y el formulario de inscripción. OFERTA PARA PERSONAL DE TIERRA: Si estás interesado en participar en alguna de estas convocatorias, la recepción de solicitudes se realiza exclusivamente a través de: https://portal.iberia.es/iberiaEmpleo donde encontrarás la información con los requisitos de la convocatoria y el formulario de inscripción. Puesto Ciudad Finaliza Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO IBIZA Ibiza 07/07/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO TENERIFE Tenerife 14/07/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO TENERIFE Tenerife 14/07/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO GERONA Gerona 31/07/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO REUS Reus 31/07/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO BARCELONA Barcelona 31/12/2999 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO MADRID Madrid Barajas 31/12/2999
Estancados y sin nuevo convenio
Se ha vuelto a reunir la Mesa Negociadora, ya vamos por la reunión nº 30, pero el avance de la negociación del convenio de Iberia casi ni se percibe. Sin embargo, la posición de la compañía sigue siendo la de apretar otro poquito más en las condiciones de los trabajadores. Desde la USO nos manifestamos en contra de todos los planteamientos de la empresa en las materias que afectan a la Dirección Técnica. Queremos que no se limiten los niveles salariales a los que puedan llegar los TMAs ya que la propuesta limita y pone techo. También manifestamos nuestro rechazo a que con el nuevo ordenamiento se pueda bajar de grado/nivel. sin embargo no se concreta nada en este tema. En cuanto a la Dirección de Aeropuertos, la empresa nos hizo una nueva presentación. Se propone el “desarrollo de funciones adicionales de los administrativos en el área de facturación y embarque y en el área correcta de plataforma y asistencia al avión” tales como manipular colocar y retirar tótems, gálibos y elementos publicitarios, entregar el equipaje de mano desde la puerta de embarque hasta el finger y desde las cintas hasta la oficina o almacén; cobro de equipaje de mano y manipulación del mismo en puerta de embarque, movimiento de las cortinas en las aeronaves, apertura de las puertas de pasaje de las aeronaves, colocación de calzos, colocación de conos, gestión de grupos eléctricos, conexión y desconexión 400HZ, aires acondicionados, apertura de bodegas, manipular y entregar el equipaje de mano y los carritos de bebé, manipulación de carga que no supere los 12 kilos, comprobación y confirmación de la maniobra de salida/llegada, garantizar la correcta estiba según el plan de carga del avión, colocación y retirada de la barra en caso de push-back con barra. La USO califica esta propuesta de BARBARIDAD y expresamos nuestro total desacuerdo. La negociación no avanza porque nunca cerramos ningún asunto. La dirección de la compañía pospone cada asunto y abre nuevos debates. Desconocemos la razón de esta posición y nos parece una falta de respeto hacia todos los trabajadores afectados por el convenio.
Exigimos a Norwegian que respete las plantillas
USO-Sector Aéreo exige a Norwegian, que ha anunciado el lanzamiento de cuatro nuevas rutas entre Canarias y el norte de Europa para la próxima temporada de invierno, que respete a la plantilla y mantenga el empleo en las bases insulares. “Este anuncio se produce tras un comportamiento errático de la dirección de Norwegian, quien primero anuncia el cierre de las bases de Tenerife y Gran Canaria, para luego paralizarlos; posteriormente, propone un recorte de plantilla, y ahora apuesta por la puesta en marcha de nuevas rutas, pero manteniendo la idea de recortar personal”, explica Ernesto Iglesias, secretario general de USO-Norwegian. La aerolínea noruega anunció el pasado mes de enero su intención de cerrar las bases canarias, manteniendo las conexiones, pero operándolas desde otros aeropuertos. “Según Norwegian, no eran centros operativos ni viables, y, de repente, reafirman su apuesta por ellas. La empresa nos está dando la razón: esas bases siguen siendo viables y las cifras el cese de la actividad en Canarias eran, cuanto menos, muy cuestionables. Esperemos que no continúen con la intención de negociar medidas de regulación de empleo colectivas, como nos había trasladado, ya que lo inviable no son las bases, sino operar desde y hacia ellas sin personal basado en las islas”, advierte Iglesias.
El trabajador podrá solicitar su horario de trabajo para conciliar
USO lleva a la negociación colectiva el nuevo derecho: el trabajador podrá solicitar su horario de trabajo para conciliar Se trata de un derecho implantado con la Ley de Igualdad de 2007. Tras el decreto aprobado por el Gobierno, cualquier trabajador podrá solicitar modificaciones en la duración o la distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo e, incluso, en la forma de prestación del mismo (incluyendo el teletrabajo), «para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral» Si el actual convenio no lo regula, el empleado para solicitar estos horarios adaptados con los criterios que se tendrán en cuenta para su concesión. El trabajador podrá presentar igual su petición y la dirección de la compañía deberá abrir un proceso de negociación que se demorará, como máximo, treinta días. Vencido el plazo, la empresa tendrá que comunicar la decisión por escrito, ya sea aceptando la petición, planteando «una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación» o bien denegándola, aunque en este último caso deberá indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la decisión». Concretando: El trabajador podrá pedir su horario de trabajo Desde el pasado 8 de marzo cualquier trabajador puede pedir un cambio en su jornada laboral para conciliar su vida laboral/profesional con su vida familiar/personal. Y todo ello sin solicitar una reducción de Jornada y su consecuente reducción salarial. Lo único que se necesita es que las peticiones de jornada sean razonables. Los expertos recomiendan que las empresas regulen ese derecho a través de la negociación colectiva o con acuerdos con la empresa.
Nueva reunión de la Mesa Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Tierra de Iberia
Como cada jueves desde hace ya muchos meses, el día 6 de junio se ha celebrado reunión de la Mesa Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Iberia para Tierra. La reunión se inició con la intervención de la Representación de la Empresa que nos comunicó que íbamos a continuar con la presentación del AQCESS de la Dirección Técnica durante la mañana y para después del receso teníamos pendiente la firma de varias actas. Desde la Dirección Técnica expusieron su propuesta sobre la carrera profesional y la transición del NOL al AQCESS, que supone un cambio de los “TRES CAJONES” (Básico, Destacado y Alto) a los nuevos 5 grados con la siguiente correspondencia: GRADO 1: De nueva implantación. No se corresponde con ninguno de “los cajones” Los TMAs que se encuentren en este nivel no superarán el Nivel Salarial 4. GRADO 2: Se corresponde con el actual BÁSICO y como máximo alcanza el Nivel Salarial 8. GRADO 3: Es el equivalente al actual DESTACADO con progresión económica hasta el Nivel 11. GRADO 4: Equivalente al ALTO con Nivel Salarial hasta el 12. GRADO 5: De nueva implantación. No se corresponde con ninguno de los “cajones” actuales del NOL. Tiene la misma progresión económica que el Grado 4, hasta el nivel salarial 12. TMA JEFE: Nivel salarial hasta el 15. Para que un TMA pueda pasar de un grado a otro deberá cumplir unos requisitos que son: determinado número de autorizaciones, determinado porcentaje de “skill matrix” y un periodo de permanencia en cada nivel. Criterios que no son los mismos para todos los trabajadores, sino que dependiendo del taller pueden ser más o menos tiempo, porcentaje de skill matrix, etc. Sobre estos asuntos especificarán más en las siguientes reuniones. La Representación de la Empresa no garantiza ni que el cambio al Grado se corresponda con el “Cajón” en el que se encuentra cada trabajador en el momento del cambio, que en algunos casos puede producir un descenso en el grado que le asignen, y tampoco garantiza que todos los TMAs puedan llegar al Grado 5. En su propuesta aparece una nueva figura que denominan PRODUCTION TRAINER.
Jornada Flexible en IBERIA. Nueva propuesta de USO para mejorar la conciliación, motivación y productividad
¿POR QUÉ LA EMPRESA CAMBIÓ DE JORNADA FLEXIBLE A JORNADA FRACCIONADA? La Jornada fraccionada actual de los servicios centrales se planteaba en el 2013 bajo dos pretensiones: 1) Suprimir los sistemas de control de presencia, dejando el control “teórico” del cumplimiento de jornada exclusivamente en manos de los Mánager o superiores, implementado por el funcionamiento de los tornos de acceso al edificio. 2) Cerrar el centro de trabajo a las 19:00 horas al mismo tiempo, alegando razones de ahorro de costes para la empresa. Dichas pretensiones empiezan a decaer al poco tiempo cuando trabajadores del aeropuerto con jornada sujeta a turnos, llegan a la sede para ocupar otras plantas del mismo edificio, por lo cual desde entonces queda implantado en este centro un servicio H-24. Finalmente el reciente y nuevo Decreto Ley 8/2019, que obliga a las empresas a llevar un control de presencia o registro de jornada sí o sí, hace decaer el otro supuesto obstáculo a la jornada flexible. Por otra parte, en un futuro próximo se van a producir situaciones que exigen un tratamiento diferente a este escenario, como es la posible implantación del Teletrabajo. La USO propone la incorporación de sus trabajadores en Servicios Centrales a una jornada flexible para el próximo año 2020, lo cual no impide que pueda implementarse de forma escalonada. NUEVO MODELO DE REALIZACIÓN DE JORNADA LABORAL La jornada flexible es una jornada que permite cumplir con el tiempo efectivo de trabajo pactado en el actual convenio (1.712 horas anuales) y conciliar, a su vez, las necesidades tanto de los trabajadores como de la empresa, bajo los principios de LIBERTAD, RESPONSABILIDAD y RACIONALIDAD. Se trata de un escenario laboral de FLEXIBILIDAD donde las necesidades de producción se concilian, en la medida de lo posible, con las situaciones personales y donde cada trabajador puede organizar su prestación de horas de trabajo dentro de los límites establecidos por la organización de su actividad. Este planteamiento supone una nueva forma de realización de jornada, que sería aplicable a todos los trabajadores de Servicios Centrales (dentro o fuera de Convenio) y bajo los beneficios de: Mejorar la calidad de vida de las trabajadoras/es. Potenciar la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal. Sin menoscabo de la productividad. Libertad organizativa, responsabilidad y racionalidad. De nada servirán las Encuestas de Clima de la empresa si no se implantan medidas para corregir las desviaciones negativas. A fecha de hoy, el horario y la calidad de vida son algunas de las claves que los empleados siguen valorando peor. La propuesta de nueva jornada se basa en: Límites de cómputo de jornada diaria entre las 07:00 y 20:00 horas. Jornada máxima de 9 horas diarias. Periodo de presencia mínima y obligatoria de 10:00 a 14:00 horas de lunes a viernes. Para prolongaciones de jornada además se añaden los siguientes: Interrupción flexible de comida de 1 a 2 horas. Periodo máximo de trabajo de 6 horas para la pausa de comida. Crédito/Débito mensual de +/- 20 horas transferible al mes siguiente. Durante los viernes y los meses de junio, julio, agosto y septiembre, podrán hacerse 7 horas continuadas sin necesidad de corte, atendiendo al juego del crédito/débito mensual y del cómputo anual efectivo de trabajo fijado en 1.712 horas en el actual convenio. Las ausencias diarias completas se contabilizarían como una jornada de 8 horas. Crédito inicial equivalente al excedente general, que se estima en 24 horas para el 2020 (contabilizando los 247 días laborables del año a 8 horas). Posibilidad de dedicar voluntariamente hasta 4 días de vacaciones al crédito/débito general. Para ampliar información, no dudes en dirigirte a nuestros representantes sindicales o directamente en la sección sindical de USO en la planta baja del edificio NEO. Para la jornada laboral del año próximo 2020, con 247 días laborables, avanzamos las posibilidades que la USO plantea para la realización de la jornada fraccionada establecida en Servicios Centrales y que afecta a los trabajadores del centro de Madrid Ciudad y otros. OPCIÓN A: 8 HORAS 20 MINUTOS en jornada fraccionada de LUNES A JUEVES 7 HORAS como jornada intensiva para los VIERNES 7 HORAS en los meses de VERANO del 22 Junio al 04 Septiembre. OPCIÓN B: 8 HORAS 30 MINUTOS en jornada fraccionada de LUNES A JUEVES 7 HORAS como jornada intensiva para los VIERNES 7 HORAS en los meses de VERANO del 01 Junio al 29 de septiembre. Leer también: «¿Por qué es bueno un horario flexible en las empresas?»
Os invitamos a navegar por la nueva web y que contéis qué os parecen nuestras redes sociales
Hoy os queremos presentar nuestra nueva web www.usosectoraereo.com y los canales sociales en los que hemos incrementado nuestra presencia. ¡Por fin ha llegado el momento de mostrarlos! Como afiliado tienes acceso a una página mucho más dinámica y accesible desde cualquier dispositivo, una web interactiva y responsive. En ella dispones de información puntual sobre todos aquellos temas de actualidad del mundo laboral y en concreto del sector aéreo, así como de nuestro sindicato. De esta manera podremos compartir con vosotros el contenido que más os interese como pueden ser noticias, desarrollo de negociaciones, beneficios y ventajas para los afiliados, diferentes tipos de ayudas… Si te interesa estar al día síguenos también en: TWITTER: @USOAereo FACEBOOK: USOAereo INSTAGRAM: Usoaereo
Proyecto Piloto de teletrabajo en Iberia
USO ha hecho entrega, hoy 30 de mayo, en la Mesa Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Tierra, de un Proyecto Piloto de Teletrabajo voluntario para los empleados de Iberia en Servicios Centrales. Este proyecto aporta importante ventajas tanto para los trabajadores como para la empresa: mejora de la conciliación de la vida personal y laboral, ahorro de gastos, mejora de la gestión del tiempo de trabajo e incrementa la productividad, entre otras. Características principales de este Proyecto Piloto: Participación inicial de 80 trabajadores, “Dentro de Convenio” y “Fuera de Convenio, de forma equitativa. Posibilidad de acceso para empleados de cualquier Dirección cuyas competencia laborales sean compatible con esta modalidad a distancia. Se firmará un acuerdo previo individual y voluntario. Garantía de mantenimiento de las condiciones de empleo. Tres días máximo de teletrabajo y estudio de otras alternativas de combinación. Duración inicial de un año, renovable a dos. Garantía de finalización como participante en la prueba piloto para el teletrabajador a voluntad del empleado. Finalización de la participación del teletrabajador si concurren justificadas razones que empresarialmente lo hicieran aconsejable. PROYECTO PILOTO TELETRABAJO IBERIA/NEO El teletrabajo es una innovadora forma de prestación laboral, que se está consolidando como una herramienta flexible y moderna de organización del trabajo. INTRODUCCIÓN Teletrabajo: Toda modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual se pueda desarrollar parte de la actividad laboral fuera de las dependencias administrativas en los términos regulados en este proyecto, con plenas garantías de las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad, de protección y confidencialidad de los datos, mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y pueda encuadrarse dentro del marco de las políticas de calidad de los servicios prestados y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal empleado público. Teletrabajador/a: Aquel personal que en el desempeño de su puesto de trabajo, con carácter voluntario, alterne su presencia en su centro de trabajo con la prestación del servicio en régimen de teletrabajo.. CARACTERÍSTICAS Puestos de trabajo susceptibles de incluirse. Los puestos de trabajo susceptibles de incluirse en los programas de teletrabajo se fijaran atendiendo a la naturaleza de sus funciones de manera que las mismas puedan desarrollarse al menos parcialmente de manera no presencial. Para la determinación de los puestos de trabajo a incluir en el programa se tendrán en cuenta las necesidades puestas de manifiesto de las distintas unidades a través de las peticiones de sus trabajadores así como de la viabilidad del proyecto visada y autorizada por los superiores de dichas unidades y la representación social. Las personas seleccionadas deben conformar una muestra representativa de los diferentes órganos directivos y Servicios o unidades administrativas susceptibles de acogerse al presente proyecto piloto, de tal modo que puedan considerarse como universo estadístico adecuado a fin de extraer conclusiones válidas sobre la viabilidad de su aplicación. Los trabajadores seleccionados deben: Encontrarse en servicio activo. Reunir conocimientos suficientes. Haber realizado, con carácter previo, un curso de formación sobre teletrabajo, impartido a todo el colectivo que lo solicite junto con uno sobre prevención de riesgos laborales asociados a trabajos en oficinas o fuera de oficinas y con nuevas tecnologías. Reunir otras condiciones a determinar por la Comisión de Valoración. Lo criterios de selección: .- Voluntariedad, con carácter reversible. .- Duración de un año prorrogable a dos. .- La igualdad en el acceso al procedimiento de selección. .- Participación equitativa de empleados “Dentro de Convenio” y “Fuera de Convenio”. Especial atención a trabajadores con problemas de movilidad, conciliación familiar u otros. .- Transparencia y publicidad. Cuestionarios de valoración. Para facilitar la selección de los participantes es necesario cumplimentar un cuestionario por los interesados que incluya una solicitud de participación, que se adjuntará con el programa de teletrabajo que proponga cada unidad. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán en función de las necesidades del trabajo encomendado. A rasgos generales: .- Ordenador personal con las prestaciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas. .- Línea ADSL de velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo. .- El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar su función. .- Se deberá verificar que el domicilio del empleado desde donde se vaya a realizar el teletrabajo cumple con los requisitos relativos a seguridad y salud en el trabajo. Selección de los 80 voluntarios: Si el número de solicitudes para participar en el proyecto piloto fuera mayor de ochenta, la selección de las personas participantes se realizará atendiendo a los siguientes criterios, aplicados en el orden que se indica: a) Que la muestra del personal seleccionado sea representativa de los diferentes colectivos y direcciones. b) Cuando hubiera varias personas solicitantes pertenecientes a la misma unidad y por el número total de solicitudes o por cuestiones de organización no fuera posible autorizar el teletrabajo a todas, se aplicará una muestra equitativa de cada función o unidad. c) En esta muestra representativa se contará con trabajadores/as en jornada reducida que pudiesen incorporarse a Jornada completa en la modalidad de teletrabajo, con el fin de favorecer su conciliación sin merma de sus salarios. Igualmente se incorporará una muestra de trabajadores/as que se sigan queriendo acoger a la reducción de jornada. d)La duración de la prestación del servicio en la modalidad de teletrabajo será de un año, con carácter reversible, prorrogable por otro año. Dicho plazo empezará a contar a partir del día en que se haga efectivo el desempeño de tareas mediante teletrabajo. e)La jornada de trabajo se desarrollará de manera que el servicio se prestará de forma no presencial mediante la modalidad de teletrabajo, durante un máximo de tres días a la semana. El tiempo restante se llevará a cabo en la modalidad presencial y en horario de jornada normal. Cabría estudiar también fórmulas combinadas “presenciales y teletrabajo en una misma jornada. En caso de desacuerdo entre la persona titular de la Jefatura del Servicio o unidad administrativa y el personal teletrabajador sobre la modalidad a la que acogerse o las
La retribución del TMA en Iberia está por debajo de mercado
El XXI Convenio Colectivo para los trabajadores de Iberia en Tierra está en la mesa negociadora, lleva meses negociándose y uno de los desacuerdos más importantes radica en el grupo de TMA. La situación de estos trabajadores no pasa por su mejor momento y aún así son empleados a los que todavía la empresa les requiere más sacrificios según progresan las negociaciones de este nuevo Convenio. Por este motivo, hoy nos hemos acercado a hablar con José María Manzanares, delegado sindical de USO. ¿Está la retribución del TMA un 40 por ciento por debajo de mercado? Efectivamente los trabajadores pertenecientes a la Dirección Técnica con la categoría laboral de TMA estamos por debajo del salario de cualquier compañía aérea tanto nacional como europea. Solo se tiene que ver que la mayoría de los técnicos de mantenimiento de nuevo ingreso, en un periodo de tres a cuatro años que se forman en cursos técnicos y prácticos de avión en Iberia, se marchan a la competencia. Hemos perdido en cuatro años en torno a 300 TMA con todos sus cursos y formación finalizada.. y que ahora trabajan para otras aerolíneas. ¿Cómo puede ocurrir que empresas como Air Nostrum estén remunerando mejor a sus TMA y que encima sean más productivos que en Iberia? Estas empresas tienen mucha más mano de obra directa y pagan mejor a los TMA. Como consecuencia el personal se ve valorado y la productividad aumenta. Asimismo, cuentan con mejores herramientas de trabajo, más modernas, lo que hace que sea más efectivo su tiempo de trabajo. Iberia, por su parte, recurre en exceso a las reuniones, briefings y sus medios son más obsoletos. ¿Se defiende un único Convenio para los trabajadores de Mantenimiento? En la actualidad, toda la plantilla de la Dirección Técnica está incluida en un único Convenio, el que afecta al colectivo de Tierra. USO no defiende que los TMAS de esta Dirección tengan un convenio aparte como hacen otras fuerzas sindicales. Nosotros defendemos que todos los trabajadores de la D. Técnica (además de TMAS, están los Auxiliares de Mantenimiento, Administrativos, GSGT y AGSAS), estén bajo el ámbito de aplicación del mismo convenio que el resto de trabajadores de Tierra. ¿Cómo se sienten los trabajadores de Mantenimiento? Los trabajadores de Mantenimiento “se sienten infravalorados, ninguneados y maltratados” por los continuos problemas que la empresa no resuelve ni quiere resolver . ¿Qué propuestas lleva la USO a la mesa negociadora? USO trabaja para obtener un buen Convenio para todos los trabajadores de Iberia. Nuestras propuestas presentadas a la mesa negociadora para todos los trabajadores de Mantenimiento son: Remunerar adecuadamente a los trabajadores cuando estén fuera de base. Actualizar la cesión de días libres a precios de mercado. Otorgar un billete con reserva sin épocas restrictivas para los trabajadores TMA. Mejorar el uso de la bolsa de horas con el objetivo de favorecer la conciliación. Petición de guarderías en los centros de trabajo. Formación más efectiva. Incremento de las dietas en el extranjero. Subida del IPC real durante los años de duración del Convenio. Formación de inglés y cursos técnicos de refresco dentro de la jornada laboral. Mayor transparencia en la publicación y cobertura de vacantes. Ampliación de los permisos de acompañamiento médico para hijos menores de 12 años o familiares. Revisión del tiempo efectivo de trabajo. Reconsideración de los tiempos de desplazamiento desde/a domicilio y devolución de material o herramientas en los relevos de trabajo/requerimientos in situ. Accidente de trabajo y enfermedad profesional: cobro del 100% del salario. Enfermedad común y accidente no laboral: cobro del 100% del salario. Puedes seguirlo también a través de nuestras redes sociales: Facebook (USO Iberia), Twitter (@USOAereo ), Instagram (USOAereo)
Elecciones sindicales EasyJet en Barcelona
El pasado 21 de mayo se celebraron las elecciones sindicales en la aerolínea EasyJet. Los resultados fueron muy favorables para USO Sector Aéreo. 56 votos para USO y 51 votos para la coalición SITPLA-SEPLA. Dos delegados sindicales para cada uno.
Convenio Iberia, más de lo mismo
El 23 de mayo vuelve a reunirse la Comisión Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Iberia para Tierra. En esta ocasión la empresa ha realizado una presentación donde ha expuesto la necesidad de una mayor flexibilidad para la plantilla de Operaciones Carga, como ha hecho durante la toda la negociación para otras áreas. Las medidas que propone serían: · Posibilidad de que la empresa pueda mover un día de libranza al mes. · Permitir más cambios de turno durante el mes en curso. · Poder contratar más eventuales por encima de la jornada de los FACTP/FTP · Modificar las funciones que actualmente realizan los Administrativos y los AGSAS para que ambos puedan realizarlas indistintamente. A continuación, la empresa ha solicitado a la parte social definirnos sobre qué medidas de flexibilidad en Aeropuertos, en Dir. Técnica y en Servicios Centrales, ya planteadas anteriormente, estaríamos dispuestos a negociar para avanzar en la negociación. La representación social manifiesta que estaría dispuesta a hablar sobre determinadas materias sólo para mejorar la situación de los trabajadores afectados, esto es, sobre el sistema AQCESS, los cuadrantes planos o la estacionalidad en el área de Mantenimiento y el tema del Mototok-TRC, los Fijos Discontinuos y la bolsa de Eventuales en el área de Aeropuertos, además del teletrabajo en los servicios centrales. La representación social no va a aceptar y ni siquiera debatir sobre otras medidas concretas de productividad presentadas por la empresa: la racionalización de los descansos, los 15 min de transporte y los turnos de mantenimiento en línea que afectan al área de Material; como tampoco las pisadas/fraccionamiento de jornada de FITC, los limitados, el absentismo y los FTP en relación al área de Aeropuertos. La USO sigue planteando el Convenio como una oportunidad para recuperar al menos, una parte del poder adquisitivo que perdimos en el convenio anterior, sin embargo, la empresa no está dispuesta salvo que le demos nuevas medidas de productividad a cambio. Seguiremos informando.
XXI Convenio Colectivo: «La empresa persiste en la misma línea»
Al inicio de la reunión de hoy, 16 de mayo, la empresa nos entregó una propuesta para la Dir. Aeropuertos sobre Pisadas y Fraccionamiento de jornada, en la que pretende: Implantar el fraccionamiento voluntario de jornada en Madrid y Barcelona a los trabajadores fijos de tiempo completo de jornada regular y que no existan pisadas durante la interrupción con ningún tipo de contrato. Ampliación de los límites de los periodos horarios entre las 04:00 h y la 01:00 h (1 hora antes y otra después). Modificación de las pisadas: eliminación de la restricción actual de los FIJI para la contratación de pisadas (Art 104.3.6 CC); eliminación para los FTP/FACTP de estar al máximo de jornada para contratar eventuales; supresión de la pisada en el caso de los FD que obliga alcanzar el máximo de jornada semanal para contratar eventuales. Estas medidas suponen flexibilizar las condiciones laborales todavía más y son opuestas a las propuestas recogidas en nuestra plataforma para el Convenio. Por todo ello, hemos manifestado de nuevo nuestra firme oposición a todos estos ajustes para incrementar la productividad. El tema siguiente tratado fue sobre la Dirección Técnica. La empresa volvió a exponer la misma presentación del 8 de noviembre y comenzó diciendo que solo querían profundizar sobre dos medidas ya presentadas. Proponen: Establecer turnos de entrada escalonados comenzando a las 06:45 h, con el único fin de evitar la congestión de tráfico en el acceso a las instalaciones, sin abonar el plus de madrugue correspondiente. Aumentar la jornada media hora como interrupción de jornada no retribuida. La empresa pretende que esta media hora no se contemple dentro de la jornada laboral efectiva y tampoco abonarla como jornada partida. La USO vuelve a oponerse a estas medidas porque como ya se dijo en aquella reunión anterior, nos parecen descabelladas. Son discriminatorias con respecto a otros trabajadores que cobran plus de madrugue y/o fraccionamiento de jornada, y entendemos que cualquier descanso dentro de la jornada, debería contemplarse como tiempo efectivo de trabajo. Desde la USO trasladamos a la Dirección de la empresa nuestra sensación de que existe por su parte, un ánimo dilatorio reiterando las mismas presentaciones en distintas reuniones. Hemos pedido explicaciones de por qué mantienen esta actitud mientras los trabajadores llevan sin convenio desde el año 2017. Seguiremos informando.
Más de 18 meses de negociación colectiva. Angélica Plaza nos cuenta la situación.
La negociación del XXI Convenio Colectivo de Tierra de Iberia se retrasa mucho más allá de lo deseado por todos. La USO cree que esta espera puede estar relacionada con el Brexit. Mientras tanto, la empresa tan solo ha presentado diferentes medidas de productividad fundamentalmente para los técnicos de Mantenimiento y Talleres y personal de Aeropuertos que empeoran sus condiciones de trabajo. También ha presentado la reducción de la paga de Beneficios de un 2,5 por ciento sobre la masa salarial a un uno por ciento y la subida del IPC exclusivamente a partir de la consecución de un ratio de EBIT/Ingresos mínimo del 7%. El Convenio a día de hoy sigue sin avanzar y tan solo se ha conseguido algún beneficio en materia de billetes. La USO manifiesta una firme oposición a que los trabajadores experimenten más recortes. Sólo aceptaremos movimientos de la empresa que vayan en la dirección de recuperar el nivel salarial y de revertir los sacrificios soportados en estos últimos seis años. ¿De qué situación partimos? De un momento en el que los empleados de Iberia se vieron gravemente afectados por la crisis de la compañía, provocada por una nefasta gestión de los responsables de entonces. Tras el Acuerdo de mediación en el 2013, se han venido soportado muchos sacrificios: bajada de salarios, cambios en las condiciones de trabajo, recorte en el empleo, etc, todos estos esfuerzos dieron paso a un Convenio en el año siguiente, que incluía una amplia batería de ajustes, con el objetivo de incrementar la productividad y evitar el desastre de la compañía. Han sido los trabajadores quienes han pagado la crisis y gracias a su sacrificio, la compañía ha conseguido pasar de perder tres millones de euros diarios a ganar ahora un millón de euros diarios. ¿En qué momento se encuentra la negociación del Convenio? Obviamente la situación de la compañía, ahora con beneficios, es muy diferente de cara al siguiente Convenio. El último Convenio Colectivo para el grupo de Tierra fue denunciado a finales del 2017. Sin embargo, las negociaciones para el nuevo no se iniciaron hasta septiembre del 2018, y al cabo de nueve meses, aún sigue abierta la mesa negociadora para el XXI Convenio. ¿Pero el Convenio de Pilotos ya lleva meses firmado? Si, ellos firmaron su Convenio en septiembre de 2018 y resulta llamativo que se hayan sobrepasado diferentes líneas rojas, es decir, que hubiera concesiones a la baja, que ahora pretenden aplicar unilateralmente al colectivo de Tierra. Según los resultados actuales del año pasado, a la plantilla de Tierra le correspondería cobrar como Paga de Participación en Beneficios: el 2,5% de la masa salarial, y además tendrá que esperar a cobrarla a que se celebre la Junta de Accionistas, que puede ser en junio. Sin embargo, la empresa está ofreciendo sólo el 1% de dicha masa salarial. Con esto la empresa se estaría ahorrando de pagar un 1,5% de la masa salarial. Esta paga, tal cual, fue aceptada por los Pilotos y ya les fue abonada en el pasado mes de marzo. Se nos plantea una cuestión clara: ¿A cambio de qué aceptaron esta rebaja los Pilotos?, ¿Obtuvieron alguna otra compensación no publicada? En el mismo sentido, resulta difícil de justificar el sistema de revisión salarial según el ratio EBIT/Ingresos para los años 2020 y 2021. Estas tablas, en lo que afecta a la paga de participación en beneficios, pago no consolidable, presentan una escala a la baja, mucho peor en relación a la del anterior Convenio. Además quieren supeditar la garantía de aplicar el IPC al salario, exclusivamente a partir de la consecución de un ratio de EBIT/Ingresos mínimo del 7%. ¿Después de 25 reuniones se ha sacado algo en claro? Hasta la fecha lo único relevante que ha hecho la empresa son propuestas con el objetivo de aumentar productividad, con especial incidencia en el personal de Aeropuertos y en el de Mantenimiento y Talleres, que repercuten negativamente en sus condiciones de trabajo. Lamentablemente no hay avances significativos a favor de la plantilla, salvo algún beneficio en materia de billetes para empleados para igualarnos al colectivo de Pilotos. La empresa aún no se ha pronunciado sobre los temas clave que reclama la parte social. Solo entra a valorar en algunos aspectos cuánto le supone en términos económicos. Seguimos sin tener claro cuáles son las razones por las cuales no hay acercamiento a las necesidades sociales. Mucho nos tememos que la negociación de este Convenio esté también muy ligada a la conclusión del Brexit. La USO manifiesta una firme oposición a que los trabajadores experimenten más recortes. Sólo aceptaremos movimientos de la empresa que vayan en la dirección de recuperar el nivel salarial y de revertir los sacrificios soportados en estos últimos seis años.
Fichaje obligatorio de jornada
Desde el, 12 de mayo, en cumplimiento del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, es obligatorio efectuar un doble registro de jornada de los trabajadores: tanto el número de horas realizadas de jornada como las horas de entrada y salida de cada empleado. Con esta ley, recae sobre el empresario la responsabilidad de llevar el registro diario, guardar los datos durante cuatro años y ponerlos a disposición de cada trabajador, del Comité de Empresa, de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como la de elegir el método concreto a implantar. Uno de los objetivos es luchar contra el abuso hacia los asalariados que prolongan su jornada más allá de lo que establece su contrato y que no cobran esas horas extra, con el consecuente fraude para la Seguridad Social, Hacienda y la pérdida de derechos sobre desempleo, jubilación y por salud laboral. El registro permitirá comprobar si se respetan los límites legales de tiempo de trabajo (no superior a 9 horas) y los de descanso (no inferior a 12 horas). Además de incluir la hora de entrada y de salida de cada trabajador sin perjuicio de la flexibilidad, deben fichar todos los trabajadores, incluidos los que estén fuera de convenio, los comerciales, los subcontratados por otra empresa o por una ETT. Los registros diarios de jornada pueden revelar otros incumplimientos de la empresa distintos de la realización encubierta de horas extra: Descansos entre jornadas o descansos semanales que pudieran constituir modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin seguir los trámites requeridos. Además puede usarse para sancionar por ausencias o retrasos injustificados pero siempre deberá comunicarse previamente a los trabajadores. En cuanto a los nuevos sistemas de registro, que en muchos casos podrían comprender soluciones digitales o de geolocalización, se debe respetar el Reglamento General de Protección de Datos y su desarrollo nacional, así como el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada establecida. La empresa deberá regular esta obligación mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa, y previa consulta de los representantes legales. También tendrá que pactar la responsabilidad del fichaje (del trabajador o de la empresa), por qué medio se realiza, cómo se gestionan los posibles errores y en qué formato se almacena y presenta la información. La norma es extremadamente genérica, remite todo a la negociación colectiva, aunque en última instancia, a la decisión unilateral del empresario. A día de hoy, en este centro de trabajo de Madrid Ciudad, la empresa no ha comunicado ninguna novedad al respecto, por lo cual el único medio de registro existente es el físico o presencial del sistema de tornos de acceso al edificio, cuya responsabilidad recae en el Manager o Jefe superior para vigilar el cumplimiento de la jornada. Sin embargo, todavía existen muchas dudas sobre cómo deberán hacerlo los empleados no sujetos al centro de trabajo, los que viajan, los que hacen teletrabajo, etc… Lo que sí deja claro la ley, es que el sistema de fichajes ha de estar a disposición de cada trabajador individualmente, algo que, a día de hoy, no está al alcance de todo el personal ni tampoco en todos los centros de trabajo y la empresa no ha indicado ni cómo, ni cuándo lo piensa cumplir.