Éxito absoluto de USO en las elecciones de NORWEGIAN ALICANTE
El pasado 8 de febrero se celebraron las elecciones en NORWEGIAN Alicante. La USO ha vuelto a ser la única candidatura en NORWEGIAN obteniendo 9 delegados. De nuevo estas elecciones avalan el trabajo constante y profesional del sindicato USO en todas las compañías del sector aéreo. La confianza que los empleados del sector están demostrando es incuestionable y de agradecer.
Blog Aviación Internacional
Os presentamos un blog especialmente dedicado a la Aviación Civil, donde poder ponerse al día con las últimas noticias del sector aéreo. En el texto se incluyen una serie de enlaces muy interesantes y suscripciones a las noticias que os recomendamos. A Fresh Look at Aviation http://www.itfglobal.org/en/global/ Welcome to the new ITF Aviation Blog – where the ITF civil aviation section brings you the latest information from ITF unions and the industry. We have created a new communication toolkit using the latest technology as well as social networks. We want it to be a continually growing resource on aviation issues that affect workers in civil aviation: cabin crew, airline ground staff, pilots, airport workers and air traffic management staff, amongst others. It’ll be just in English at first – we plan to add French and Spanish soon. Distribute this message about the blog to your members and to other workers – let’s build a truly active site for aviation workers. 1. ITF aviation blog: you can visit the blog at: www.itfglobal.org/itfaviationblog and subscribe to email updates using the link on the right of the page. You can also leave comments and discuss topics with other activists. 2. Facebook group ITFaviation: If you have a Facebook account, then it’s really easy to join this page. You will receive information from the blog directly on your Facebook wall. 3. Twitter@itfaviation : If you have a Twitter account, be sure to follow us @itfaviation.
Reforma laboral: análisis de las claves, los principales cambios y las carencias
En USO analizamos la ultima reforma laboral del Gobierno que entró en vigor este año, para explicarte los cambios, las novedades y las carencias. Demasiadas expectativas se generaron sobre una nueva reforma laboral que no deroga las partes más lesivas de la de 2012 y que han llevado a una reforma que decepciona. Las principales modificaciones están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos. De las medidas impuestas por la anterior reforma que debilitaron la negociación colectiva, solo se aborda la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos. Una ultraactividad, además, que ya se aplicaba de facto gracias a la sentencia ganada por USO en el Tribunal Supremo. Una oportunidad perdida para afrontar con valentía el abuso en la subcontratación, la facilitación del despido y acabar con la unilateralidad en las decisiones empresariales. La reforma entró en vigor a partir de mañana, día 31 de diciembre de 2021. Pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio. ¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación? La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, hasta el momento el más utilizado y que es el paradigma de abuso y fraude en la contratación; el contrato eventual, y el de interinidad. Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución. ¿En qué consiste el nuevo contrato por circunstancias de la producción? Este nuevo contrato temporal tiene dos modalidades diferentes, dependiendo de la causa. Cuando se trata de un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos. Puede tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Solo se podrá prorrogar una vez, por acuerdo de las partes, si hubiera tenido una duración inferior a la máxima legal. La segunda modalidad es el caso de que las circunstancias de la producción sean previsibles, que podrá tener una duración máxima de 90 días durante el año natural. No pueden ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. **** En USO analizamos el texto y te explicamos los cambios, las novedades y las carencias Demasiadas expectativas se generaron sobre una nueva reforma laboral que no deroga las partes más lesivas de la de 2012 y que han llevado a un texto que decepciona. Tras tantos meses de opaca negociación y con los plazos establecidos por Bruselas, se prometieron cambios estructurales pero el resultado ha sido precipitado e insuficiente. Las principales modificaciones están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos. De las medidas impuestas por la anterior reforma que debilitaron la negociación colectiva, solo se aborda la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos. Una ultraactividad, además, que ya se aplicaba de facto gracias a la sentencia ganada por USO en el Tribunal Supremo. Una oportunidad perdida para afrontar con valentía el abuso en la subcontratación, la facilitación del despido y acabar con la unilateralidad en las decisiones empresariales. La reforma entra en vigor a partir de mañana, día 31 de diciembre de 2021. Pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio. ¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación? La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, hasta el momento el más utilizado y que es el paradigma de abuso y fraude en la contratación; el contrato eventual, y el de interinidad. Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución. ¿En qué consiste el nuevo contrato por circunstancias de la producción? Este nuevo contrato temporal tiene dos modalidades diferentes, dependiendo de la causa. Cuando se trata de un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos. Puede tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Solo se podrá prorrogar una vez, por acuerdo de las partes, si hubiera tenido una duración inferior a la máxima legal. La segunda modalidad es el caso de que las circunstancias de la producción sean previsibles, que podrá tener una duración máxima de 90 días durante el año natural. No pueden ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. ¿En qué consiste el nuevo contrato para sustitución? En el nuevo contrato para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Se puede celebrar 15 días antes, como máximo, de la ausencia de la persona trabajadora. Además de para la sustitución con reserva de
Ya se puede solicitar el bono joven para el alquiler de 250 euros
USO INFORMA *YA PUEDES SOLICITAR EL BONO JOVEN PARA EL ALQUILER DE 250 EUROS* Estos son los requisitos para la medida que se ha puesto en marcha desde este martes, 18 de enero en la nueva Ley Estatal de Vivienda. Esta prestación ya está en marcha y está destinada a personas jóvenes que tengan ingresos (con un límite establecido) y podrán recibir hasta 250 euros para el alquiler o para la adquisición de viviendas en ciertos municipios, siempre y cuando se cumplan los requisitos siguientes. *¿Qué jóvenes pueden pedir la ayuda?* Son aquellos que tengan *entre 18 y 35 años* y reciban unos ingresos al año de, como máximo, 24.319 euros en 2022, es decir, que sean inferiores al triple del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Por otro lado, el bono debe estar destinado al apoyo de la renta de la vivienda habitual o permanente de los solicitantes, mientras que el alquiler máximo se sitúa en los 600 euros mensuales (o 900 € en zonas especialmente tensionadas) Esta prestación podrá complementarse con otras ayudas y podrá solicitarse tanto para el alquiler de un piso como de una habitación. *El bono de alquiler estará limitado por el precio o renta de alquiler* El bono joven para el alquiler se sitúa en un *máximo de 250 euros mensuales (que son 3.000€ al año) *, y se extenderá durante dos años de forma mensual. En las rentas de hasta 600 euros, los beneficiarios recibirán una ayuda del 50% de su alquiler. En el tramo situado entre 601 y 900 euros, recibirán el 30%. *Ayuda directa a la adquisición de viviendas* Por otro lado, el bono joven también funciona como una ayuda directa a la adquisición de viviendas localizadas en aquellos municipios con una población menor a los 5.000 habitantes. La prestación será, en este caso, de *hasta 10.800 euros con un límite del 20% del precio de adquisición*, siendo éste 100.000 euros. *¿Cómo solicitarlo?* La oficina de vivienda de cada municipio de cada autonomía será el lugar donde se podrá solicitar. En el apartado del programa de ayuda a los jóvenes de la web del Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana se detallan los requisitos y los enlaces, para más información. Aquí os dejamos un listado de los sitios web oficiales desde donde se podrán descargar los formularios cuando estén disponibles tanto para ayudas estatales o territoriales. USO SECTOR AÉREO
La Agencia tributaria ya ha publicado la fechas de campaña de Renta y Patrimonio para confeccionar la declaración de Renta 2021
USO INFORMA La Agencia tributaria ya ha publicado la fechas de campaña de Renta y Patrimonio para confeccionar la declaración de Renta 2021: 6 de abril hasta el 30 de junio de 2022: presentación por Internet de las declaraciones de Renta y Patrimonio 2021. 5 de mayo hasta el 30 de junio de 2022: la Agencia Tributaria le podrá confeccionar su declaración de Renta 2021 por teléfono (solicitud de cita desde el 3 de mayo hasta el 29 de junio). 1 a 30 de junio de 2022: la Agencia Tributaria le podrá confeccionar su declaración de Renta 2021 presencialmente en sus oficinas (solicitud de cita desde el 26 de mayo hasta el 29 de junio). Estas son las principales novedades del IRPF de 2021. 1- *Escala general*. Los tipos aplicables del impuesto quedan definidos según la imagen 1. Se incorpora un nuevo tramo para las bases liquidables que superen los 300.000€. 2 – *Tipos de gravamen del ahorro*, definidos en la imagen 2. Se incorpora un nuevo tramo para las bases liquidables que superen los 200.000€. 3 – *Reducciones en la base imponible por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social* (planes de pensiones). Ver imagen 3. Se limita la reducción por aportaciones a planes de pensiones privados hasta los *2.000€ anuales como aportación máxima*, (antes 8.000€), mientras que se eleva el límite de la reducción del conjunto de la aportación individual más la de la empresa, a *10.000€* (antes 8.000€). A su vez, también se limita el máximo de reducción para las aportaciones a sistemas de previsión social a favor del cónyuge en *1.000€ anuales* (antes 2.500€), siempre que el cónyuge no obtenga rendimientos netos del trabajo o éstos sean inferiores a 8.000€. 4 – *Nuevas deducciones* En este ejercicio se pueden realizar deducciones por obras destinadas a mejorar la eficiencia energética de la vivienda. Las deducciones son diferentes según la reforma realizada. Las obras tienen que haber sido realizadas a partir del 6 de octubre de 2021. Seguiremos informando USO SECTOR AÉREO
Las nuevas medidas legales para personas con discapacidad que no se puedan valer por sí mismas
La ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica. que entró en vigor en septiembre de 2021, ha cambiado las medidas legales cuando una persona con discapacidad no se puede valer por sí misma. El cambio está referido a la tutela de las personas con discapacidad por procedimientos especiales de medidas de apoyo para las personas con discapacidad, como la guarda de hecho, la curatela y el defensor judicial. Una de las cosas que han cambiado es que desaparece la posibilidad de incapacitar judicialmente a una persona con discapacidad intelectual, la patria potestad prorrogada (que se ejercía sobre los hijos mayores de edad) y también la figura de la tutela, que permitía que otra persona distinta a la que persona con discapacidad tomara en su nombre decisiones legales o médicas directamente por ella También cabe recordar que en esta misma línea de inclusión social de las personas con discapacidad, en 2018, entró en vigor una modificación de Ley Régimen Electoral General para garantizar el derecho de sufragio de todas las personas con discapacidad y permitir que todas las personas con discapacidad puedan votar Os dejamos aquí el enlace a la Ley para que podáis ampliar información AQUÏ
Iberia: Teletrabajo y covid en las instalaciones del NEO
USO INFORMA El pasado 19 de enero, USO ha asistido al Comité de Seguridad y Salud Laboral del NEO en reunión ordinaria. No existe ninguna notificación por parte de la empresa de que la situación actual de teletrabajo y grupos burbuja establecidos para la mayoría de la plantilla de este centro de trabajo, vaya a cambiar. Pero existen áreas que, a criterio de su Manager o superior, están trabajando presencialmente la jornada completa. No hay cambio en el protocolo de seguridad de la empresa, porque tampoco hay nuevas instrucciones desde la Autoridad Sanitaria a pesar de la incidencia de esta última ola de contagios. Sin embargo, habréis detectado movimientos en el mobiliario. La separación de mesas que se está llevando a cabo, se realiza en previsión a una posible vuelta del total de la plantilla a las oficinas, para cuando la situación y la pandemia lo permitan. Por ahora no hay ninguna fecha, ni tampoco es definitiva esta recolocación, ya que hay mesas que no pueden moverse, otras quedarían metidas en las columnas y otras ocuparían el pasillo. Lo cierto es que aún no han encontrado la disposición más eficiente para seguir cumpliendo con las medidas actuales que se exigen de momento, por el Servicio de Prevención en caso de que se aumentara el aforo. Tampoco sabemos si habrá nuevas medidas sanitarias para cumplir cuando la pandemia termine. Por otro lado, cuando un trabajador ha dado positivo en Covid, debe comunicarlo al Servicio de Prevención y a sus superiores. Según el protocolo establecido, se realizaría la limpieza exhaustiva del área, pero no existe ninguna medida restrictiva que impida seguir trabajando al resto de compañeros de forma presencial porque no se consideran contactos estrechos. Por ello es tan importante que todos respetemos la distancia marcada de seguridad, el uso de las mascarillas y el resto de medidas higiénico sanitarias recomendadas. Desde aquí apelamos a la responsabilidad de cada uno para que nuestro entorno de trabajo siga siendo seguro por la parte que nos toca. Seguiremos informando. Cuidaros todos. Sección sindical USO Madrid NEO
Se reanuda la contribución de Iberia al Fondo de Pensiones de cada trabajador
USO INFORMA A partir del 1 de enero de 2022, se reanuda la contribución de la empresa IBERIA al fondo de pensiones de cada trabajador (FONDO SOCIAL TIERRA LORETO MUTUA), establecida en el artículo 173 del vigente convenio colectivo, después de que hubiera suspendido su parte, temporalmente hasta el 31 de diciembre de 2021. Os seguiremos informando. SECCION SINDICAL USO IBERIA
Cuatro delegados para USO en EasyJet
USO INFORMA USO ha conseguido 4 delegados en las elecciones sindicales de la compañía aérea Easy Jet en #Barcelona, celebradas ayer 10 de enero, para un comité de 9 y que era la primera vez que nos presentábamos. Enhorabuena a nuestros delegados, agradeciendo de su parte la confianza de los trabajadores que los han elegido. USO SECTOR AÉREO
Contacto de USO con la JUNTA DE ACCION SOCIAL IB
Cristina Colmenarejo González es la Delegada de USO para los temas de la Junta de Acción Social de Iberia. Está a vuestra disposición para todo aquello que necesitéis, en el correo electrónico y teléfono siguientes: accionsocialuso@gmail.com 646 189 503 La Junta suele reunirse en la segunda semana de cada mes (excepto agosto) y la documentación del solicitante SIEMPRE debe llegar por CORREO CERTIFICADO antes del último día hábil del mes anterior para que pueda verse en la reunión del mes siguiente. La dirección para los envíos es: Comité Intercentros IBERIA-TIERRA Calle Núñez de Balboa, 115 Entreplanta 28006 Madrid Estas son las ayudas y préstamos que pueden solicitar los trabajadores de Tierra: AYUDAS A FONDO PERDIDO Grandes gastos por enfermedad Minusválidos Enfermos crónicos Rehabilitación Residencias tercera edad Tratamiento Psicológico y/o Psiquiátrico Tratamiento Toxicomanías: drogas y/o alcohol Siniestros Otras Ayudas PRÉSTAMOS Para cualquiera de las ayudas anteriores Fallecimiento de familiares dependientes del trabajador Odontología Gastos Jurídicos por separación matrimonial y divorcio Obras necesarias en la vivienda habitual Prótesis Enfermedad (no incluida en las ayudas a fondo perdido de grandes gastos por enfermedad Adquisición de vivienda habitual Cirugías correctoras y/o reparadoras Adopción por hijos Merma salarial producida por baja laboral Otras situaciones adversas Ante cualquier duda que surja, por favor, no dudéis en poneros en contacto con los delegados sindicales.
Nuevas ayudas a la natalidad y adopción en Madrid
Desde el 1 de enero queda abierto el plazo en la Comunidad de Madrid para que las madres menores de 30 años soliciten las *nuevas ayudas a la natalidad y adopción*, un abono mensual de 500 euros que se concede desde el quinto mes de embarazo hasta que el bebé cumpla dos años. El apartado de la web regional ‘Ayudas económicas a la natalidad’, que recoge toda la información sobre estas subvenciones, incluye el enlace para acceder a los formularios que los solicitantes deberán presentar junto con la documentación requerida. Una vez completada, podrán optar por tramitarla de manera telemática o presencial. En el primero de los casos, deberán disponer de un certificado electrónico reconocido por la Comunidad de Madrid para presentar la instancia online en el Registro Telemático regional. Si optan por la modalidad presencial, pueden realizar esta gestión en cualquier Oficina de Registro regional y a través de los ayuntamientos adheridos a la Ventanilla Única, así como en las oficinas del Registro de la Administración General del Estado o por correo certificado. Más información en : https://www.comunidad.madrid/noticias/2022/01/01/solicitar-ayudas-natalidad-comunidad-madrid-madres-menores-30-anos
Los trabajadores Fuera de Convenio también cuentan
TRABAJAMOS PARA TI Honestos, Independientes y Eficaces… LOS TRABAJADORES FUERA DE CONVENIO TAMBIÉN CUENTAN Aunque parezca que no, las elecciones también son importantes para los trabajadores Fuera de Convenio, porque con independencia de que las condiciones de trabajo estén regidas por tu contrato, hay temas que influyen como la jornada teórica del NEO, conciliación, vacaciones y un largo etc… El artículo 4 del Convenio 18 permitió a la Compañía extraer a 700 personas Fuera de Convenio, lo que ha sido utilizado por la propia empresa para forzar a muchos trabajadores a elegir esta opción. Por ello, existen dos grandes colectivos: los antiguos GSGT provenientes del Convenio y los que son contratados directamente desde el exterior; en ambos casos regulados por un contrato básicamente de adhesión donde se regulan las condiciones de trabajo y salariales. Resulta evidente que esta figura es consecuencia de la incapacidad de la empresa de regular adecuadamente las carreras profesionales, distinguiendo los puestos de especial cualificación y los de mando. Es obvio que el perfil de una persona Fuera de Convenio debería estar basado en un especial reconocimiento a las habilidades del que las desempeña y en consonancia, deberían dar lugar a una especial retribución, blindaje, formación a nivel de mercado y otras prestaciones. A juicio de USO, la configuración no responde a estas consideraciones sino más bien que lo que la empresa ha buscado, es demoler las condiciones de trabajo (jornada, conciliación, vacaciones, etc) al servicio y especialmente a sumar de forma fácil los despidos. USO propone que: A los trabajadores provenientes de Convenio (antiguos GSGT y TGS) se les mantenga la posibilidad de retornar a su antiguo grupo laboral, más allá del año que se promete verbalmente. En cuanto a los que proceden del exterior, deberían poder optar a ingresar en el Convenio a partir del 5º año, por analogía al artículo 47 del Convenio Colectivo de Tierra. En ambos casos, deberían consolidar anualmente un porcentaje de la retribución que ostentan Fuera de Convenio. En cuanto a Billetes, la propuesta es que se recuperen las condiciones de los antiguos TGS. En cuanto a Jornada y vacaciones, deberían estar igualadas a la del resto de los trabajadores.
Teletrabajo: Te contamos lo más importante del Real Decreto-Ley de 22 de septiembre
USO, Unión Sindical Obrera ha realizado un resumen de aquello que nos compete con respecto al Real Decreto-Ley sobre trabajo a distancia y que os adjuntamos… ¿A quién se aplica? ¿Cuál es su contenido? El Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se ha publicado hoy en el BOE. Se compone de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 disposiciones transitorias y 14 disposiciones finales. Aunque se denomina “Trabajo a Distancia” y su articulado se centra en esta materia, aprovecha para regular otras cuestiones ajenas a la cuestión principal, a lo largo de las disposiciones adicionales, transitorias y finales. ¿A quién se aplicará este Real Decreto-ley de trabajo a distancia? Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena contemplados en el artículo 1.1 del E.T. Excluye al total del personal de las administraciones. Definición de trabajo a distancia y objeto de aplicación El RDL de trabajo a distancia define este como un tipo de trabajo a distancia, a través de sistemas telemáticos, de carácter regular. No todo el trabajo a distancia o teletrabajo se va considerar objeto de aplicación de esta norma. Únicamente será objeto de aplicación el “trabajo a distancia regular”, entendido como el trabajo a distancia que se realiza, en un periodo de 3 meses, un mínimo de 30% de la jornada (o porcentaje equivalente en función del contrato de trabajo). Este porcentaje podrá ser modificado por convenio o acuerdo colectivo según la Disposición Adicional Primera. Tampoco le va a resultar aplicable al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 RDL 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del COVID-19 mientras se mantenga la situación sanitaria actual. En este último caso, las empresas sí que deberán dotar de medios técnicos el desarrollo del trabajo a distancia y remite a la negociación colectiva para establecer la compensación de los posibles gastos derivados del teletrabajo (disposición transitoria 3). De igual forma no se aplicará inmediatamente a las relaciones de trabajo vigentes que estén reguladas en convenios o acuerdos colectivos vigentes a 23 de septiembre de 2020 (publicación del real decreto-ley 28/2020). En estos casos se aplicará desde el momento en que pierdan vigencia. Si no tuvieran plazo de duración, se aplicarán el presente real decreto-ley al año de la publicación en BOE del dicho convenio o acuerdo, o máximo a los 3 años desde su publicación en el BOE, si las partes firmantes acuerdan un plazo superior. ¿Cuándo entra en vigor la norma del trabajo a distancia? La presente ley del trabajo a distancia entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de octubre. Limitación en el caso de menores El artículo 3 limita el trabajo a distancia en el caso de menores y en determinados contratos usados en este colectivo (en prácticas, formación, aprendizaje), exigiendo un porcentaje mínimo de trabajo presencial del 50%. Aunque la Disposición Adicional 1º permite a los Convenios y Acuerdos Colectivos modificar dicho porcentaje presencial en los contratos formativos, si no se celebran con menores. Igualdad de trato y oportunidades El artículo 4 establece la igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación, incidiendo en la retribución, estabilidad de empleo, tiempo de trabajo, formación. Esta regulación es continuista de la existente. Se pone el énfasis en la igualdad retributiva entre trabajadores que prestan el trabajo de forma presencial y los que lo hacen a distancia, no solo en la retribución total del grupo profesional, nivel, puesto y funciones, sino que expresamente hace mención a los complementos para presenciales (condiciones personales, resultados de empresa y características de puesto), donde se vienen realizando las discriminaciones por género. El punto 2 del artículo 4 contempla que las dificultades técnicas no serán imputables al trabajador, de forma que no implicarán una modificación o perjuicio en materia de tiempo de trabajo o retribución. La empresa tiene el deber de evitar discriminación y acoso por razón de sexo, así como la igualdad en derechos de conciliación y corresponsabilidad. Voluntariedad y acuerdo individual del trabajo a distancia El capítulo II del RDL de trabajo a distancia (artículos 5 a 8) regula el teletrabajo como voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Se podrá acordar tanto al inicio como durante la relación contractual. No se podrá imponer a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del ET). No contempla el trabajo a distancia como un derecho, aunque abre la puerta a que la negociación colectiva o la legislación sí lo establezcan como un derecho. La negativa a teletrabajar no podrá ser causa de despido o modificación de la relación laboral. Derechos de los trabajadores a distancia Se aplicarán a todos aquellos que presten trabajo a distancia los siguientes derechos: Formación; Promoción profesional; A la dotación de medios, equipos y herramientas; Al abono y compensación de gastos; Derecho a horario flexible; Registro horario (inicio y fin de jornada); Aplicación normativa preventiva; Evaluación de riesgos solo zona de trabajo. Necesidad de justificar visita, y obtener permiso, de no ser así se realizará con los datos existentes.; Derecho a la intimidad y protección de datos; Derecho a la Desconexión digital; Derechos Colectivos (acceso a direcciones electrónicas y tablón virtual, remover obstáculos). Facultades del empresario en el trabajo a distancia Los artículos 20 a 22 hacen referencia al deber por parte de los trabajadores de cumplir con las instrucciones del empresario en relación a la protección de datos, seguridad de la información, conservación de equipos y material. La empresa debe informar de estas instrucciones a la representación de los trabajadores. Traslada a esta norma la facultad empresarial de control del cumplimiento de las obligaciones y deberes de las personas trabajadoras. Norma propagandística Hoy se ha publicado con carácter de urgencia el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo. Una norma muy esperada por la falta de regulación específica en España. Esta ausencia de regulación ha conllevado desequilibrios, problemas y abusos en un momento en
Fondo Solidario USO. Hasta 2.000 euros sin gastos de apertura ni intereses
Sabemos que muchos pasáis por dificultades económicas porque la situación actual en el trabajo todavía se presenta adversa. Después de la Pandemia y los ERTES es posible que incluso estés todavía esperando que el SEPE te ingrese todo lo que te debe. ¿Conoces el Fondo Solidario exclusivo del Sector Aéreo de la USO para ayudar a los afiliados que trabajan en este sector? La USO puede ofrecerte un préstamo de 2.000€ sin comisión de apertura y sin intereses, para devolver mes a mes en las cuotas de reembolso que desees a partir de 100€ al mes. Si no eres afiliado, ¿a qué esperas? Por otro lado, si eres afiliado debes saber que este fondo también acepta aportaciones . Si quieres aportar lo que generosamente puedas para ayudar a otros compañeros en una situación complicada, agradeceremos tu aportación con creces. Contacta con tu sección sindical o directamente con el Sector Aéreo de la USO en Sector.aereo@usosectoraereo.com
Ayudas y Préstamos para estudios en el curso 2021/2022 Junta Acción Social
La Junta Central de Acción Social convoca Ayudas y Préstamos para estudios que se realicen en el curso 2021/2022 tanto para los trabajadores activos como para sus hijos, de acuerdo con las siguientes bases. Desde estos enlaces os trasladamos las condiciones y el impreso para que las podáis solicitar: CONVOCATORIA BECAS 2021-2022 2021-2022 IMPRESO SOLICITUD BECA 2021-2022 IMPRESO SOLICITUD BECA
Se amplía el descuento del bono social al 60% hasta el 31 de marzo para paliar la subida de la luz
El Gobierno ha aprobado un aporte adicional de 100 millones de euros para ayudar a afrontar el gasto en energía a los 1,2 millones de hogares que son consumidores vulnerables . Para ello, ha establecido una serie de medidas extraordinarias que se aplicarán hasta el 31 de marzo de 2022 y que han sido recogidas en el Real Decreto-ley 23/2021, de 26 de octubre, de medidas urgentes en materia de energía para la protección de los consumidores y la introducción de transparencia en los mercados mayorista y minorista de electricidad y gas natural». Entre las medidas extraordinarias se incluye el incremento de la bonificación del Bono Social para hogares vulnerables, entre los que se encuentran las familias numerosas, que pasa del 25% actual al 60%, y en el caso de los hogares vulnerables severos, se incrementa del 40% actual hasta el 70%. Además, se extiende hasta el 31 de marzo la prohibición de cortes de suministros para consumidores vulnerables. La ampliación del porcentaje de descuento del bono social, del 20% al 60%, o 70% en caso de vulnerables severos, se aplicará de forma automática por parte de las comercializadoras. Los beneficiarios del bono social se han visto afectados por la subida de la luz, puesto que dicho bono está ligado a la subida de los precios en el mercado mayorista al que está indexado la tarifa PVPC (Precio Voluntario al Pequeño Consumidor), tarifa a la que están acogidos todos los consumidores que cuentan con el Bono Social. ¿Quiénes son los clientes vulnerables? Se considera que son clientes vulnerables las personas que sean titulares de un contrato de tarifa regulada (PVPC) y cumplan alguno de estos requisitos. Por nivel de renta anual, que sea inferior o igual a los siguientes límites establecidos según el IPREM (el índice de uso habitual para la concesión de ayudas y subsidios): 11.862,90€ (1,5 veces el IPREM*): si no forma parte de una unidad familiar o no hay menores a cargo. 15.817,20€ (2 veces el IPREM*): si hay 1 menor en la unidad familiar. 19.771,50€ (2,5 veces el IPREM*): si hay 2 menores en la unidad familiar. *IPREM anual 14 pagas válido para 2021: 7.908,60€. Todos estos límites se incrementarán en 3.954,30€ (0,5 veces el IPREM) si se cumple alguna de estas circunstancias: Que algún miembro de la unidad familiar tenga una discapacidad reconocida igual o superior al 33%, sea víctima de violencia de género o víctima de terrorismo. Que algún miembro de la unidad familiar se encuentre en situación de dependencia reconocida de grado 2 o 3. Que se acredite que la unidad familiar está integrada por un único progenitor y, al menos, un menor (familias monoparentales). Pensionistas: que el solicitante (o en caso de que haya unidad familiar, todos los miembros de la misma) que tengan ingresos, perciban la pensión mínima (por jubilación o incapacidad permanente) y no perciban otros ingresos cuya cuantía agregada anual supere los 500€. Familias numerosas: todas sin excepción. ¿Quiénes son clientes vulnerables severos? En el caso de los clientes vulnerables severos con derecho a un descuento del 40% en su factura, el descuento del bono social se aumenta al 70% hasta el 31 de marzo de 2022. Se considera que son vulnerables severos: Por nivel de renta: quienes cumplan los requisitos para ser considerados clientes vulnerables y además tengan niveles de renta inferiores al 50% de los límites válidos para clientes vulnerables. Pensionistas: que todos los miembros de la unidad familiar sean pensionistas de la Seguridad Social, perciban la pensión mínima (por jubilación o por invalidez permanente) y además tengan una renta anual inferior o igual a 7.908,60€ (1 IPREM). Familias numerosas: con renta inferior a 15.817,20€ (2 IPREM). ¿Cómo pedirlo? La solicitud del bono social debe hacerse directamente con la comercializadora de referencia elegida, para lo que hay que enviarle el impreso de solicitud y la documentación necesaria para acreditar que se cumplen las condiciones exigidas. El impreso de solicitud del bono social es único de cada compañía, ya que tiene que contener los datos identificativos y fiscales de cada comercializadora. La solicitud de las principales comercializadoras aquí: Impreso de solicitud de Energía XXI (Endesa) Impreso de solicitud de Curnergía (Iberdrola) Impreso de solicitud de Gas & Power (Naturgy) Impreso de solicitud de Baser (EDP) Impreso de solicitud de Régsiti (Repsol) Impreso de solicitud de CHC Impreso de solicitud de Teramelcor Impreso de solicitud de Empresa Alumbrado Eléctrico de Ceuta Para pedir el bono social es necesario aportar a la compañía la información que demuestra que se cumplen los requisitos para beneficiarse de la ayuda
Plan de Formación en Iberia, para todos los empleados, a partir del mes que viene
Hoy, día 28 de octubre, la dirección de la compañía nos ha convocado a una reunión para el plan de formación que pondrá a disposición de los empleados a partir del mes que viene para dar cumplimento a la norma. Como todos sabéis Iberia solicitó la prorroga del ERTE de Fuerza Mayor, que le fue concedida. En el RD 18/2021, que regula la prorroga del ERTE, se recoge la obligación de las empresa de llevar a cabo acciones formativas que tendrán como objeto las competencias profesionales y el empleo si quieren mantener las exoneraciones. Por esta razón, Iberia pondrá en marcha un Plan de Formación a partir del 2 de noviembre y hasta el 30 de diciembre. Si no se finalizará se podrá retomar entre enero y febrero de 2022. Estos cursos están previstos para las personas que se encuentran en ERTE pero la empresa lo hará extensivo a todos los trabajadores. Es voluntario, debe realizarse fuera de jornada y no será remunerado. Estos cursos constarán de tres bloques de temática: Formación de Habilidades Digital, Formación en Solftskills e Inglés. De todo esto la empresa enviará información a cada trabajador a su correspondiente correo.
¿Cómo será la ayuda de 100 euros por hijo a cargo de la Seguridad Social?
El Gobierno ha comunicado oficialmente la aplicación de una ayuda de la Seguridad Social de 100 euros por hijo a cargo para familias que reciben el Ingreso Mínimo Vital o que cuenta con ingresos económicos demasiado bajos. Este complemento por hijo a cago, que será gestionado por la Seguridad Social, lo podrán recibir las personas beneficiarias del Ingreso Mínimo Vital (IMV), pero también lo podrán percibir aquellas familias formadas por dos adultos y un niño que acrediten ingresos como máximo de 27.000 euros al año. Del mismo modo, las personas compuestas por dos personas adultas y dos niños con ingresos inferiores a 32.100 euros podrán ser perceptores de esta ayuda. Igualmente, las familias monoparentales con un hijo a cargo y hasta 25.700 euros de ingresos también podrán percibir los 100 euros por hijo a cargo; así como las familias monoparentales con dos niños a cargo e ingresos hasta 30.800 euros al año. Esta ayuda económica varía en función de la edad de los hijos. De 0 a 3 años, la ayuda económica aportada por la Seguridad Social será de 100 euros. Para los hijos entre 3 a 6 años, será de 70 euros y de 6 a 18 años, la cuantía se fija en 40 euros. Además, se debe ser residente en España, estar en situación de vulnerabilidad económica , haber solicitado prestaciones y figurar como solicitante de empleo. Requisitos por familia para acceder a la ayuda: Familias de dos adultos y dos niños con ingresos de hasta 32.100 euros al año Familias de dos adultos y un niño con ingresos de hasta 27.000 euros al año Familias monoparentales y dos hijos con una renta anual de 30.800 euros Familias monoparentales con un hijo y 27.000 euros anuales ¿Cómo solicitar la ayuda? Todas aquellas familias que cumplan con los requisitos previos pueden demandar esta ayuda mediante la web de la Agencia Tributaria y rellenar el modelo 140. Este se puede presentar tanto presencial, como telefónico u online y directamente en alguna Delegación o Administración de la Agencia Tributaria.
USO crea una calculadora de vacaciones durante un ERTE
USO ha creado una calculadora de vacaciones que te ayudará a saber las que has generado. Es un archivo Excel que no contiene celdas bloqueadas, así que esperamos que os resulte fácil y de mucha utilidad. Tan sólo tenéis que completar las celdas de amarillo con los días trabajados y el porcentaje de ERTE si fue con reducción de jornada. Así mismo podéis completar con los días de vacaciones disfrutados para obtener el saldo de los pendientes de disfrutar. Al principio se muestra también un ejemplo. Si crees que esta calculadora te puede ser de utilidad, estamos a vuestra disposición en este correo sector.aereo@servicios.uso.es para solicitar el archivo. También podéis contactar con nosotros para acceder a la calculadora a través de las redes sociales, dejando un mensaje o comentario.
Nulidad para el segundo ERTE de Ryanair por Covid 19
El Tribunal Supremo, en el pleno de la Sala Cuarta, ha dictado sentencia por la que determina que Ryanair actuó de forma fraudulenta al incluir en el ERTE a los trabajadores despedidos en el ERE declarado nulo, motivo por el que se procede a la nulidad del segundo ERTE de Ryanair. La sentencia en la que confirma la nulidad del ERTE de Ryanair *defendida desde el inicio por los servicios jurídicos de USO Sector Aéreo*, al actuar la aerolínea de forma fraudulenta incluyendo en él a los trabajadores de las bases de Canarias cuyo despido colectivo fue también declarado nulo. La misma estima ajustada a derecho la decisión administrativa de la Ministra de Trabajo que consideró injustificada la concurrencia de fuerza mayor solicitada por Ryanair respecto a los trabajadores que habían sido despedidos antes de la pandemia y cuyo despido había sido declarado nulo. En la misma, el Supremo confirma la principal denuncia de los sindicatos de Ryanair en cuanto a que la aerolínea obró de manera fraudulenta para ahorrarse el abono de los salarios de tramitación que les correspondían a los trabajadores que fueron incluidos en el ERE de enero de 2020. La Sala además, reprocha como motivo para desestimar el recurso de Ryanair que la empresa no dio traslado de la lista de afectados a los sindicatos, ni tampoco la dio a los interesados, lo que era un requisito documental. Tras este pronunciamiento del Supremo, Ryanair tendrá que abonar los salarios de tramitación y las cuotas a la Seguridad Social a 206 trabajadores, de los que 194 corresponden a los incluidos en el ERE de Canarias y Girona y otros 12 corresponden a trabajadores que no habrían sido incluidos por error en los procedimientos de ERTE precedentes que había tramitado la compañía irlandesa. USO-Sector Aéreo que desde el principio estuvo a través de sus servicios jurídicos apoyando a este colectivo dice: «Esta sentencia viene a reiterar a Ryanair el fraude manifiesto cometido en el ERTE Covid, fraude que ha conllevado un gran perjuicio a los trabajadores ya que no percibieron las cantidades que les correspondían tras ser despedidos ilegalmente.» Como USO sector aéreo venía apoyando jurídicamente: «existió fraude de ley dado que lo pretendido con el ERTE era que gran parte de los salarios de tramitación que debía abonar la empresa por el despido fuesen satisfechos por la Seguridad Social a través de las prestaciones de desempleo».