Ofertas de empleo en lBERIA
Os informamos de las nuevas ofertas de empleo que hay actualmente en la compañía Iberia. Para obtener más información sobre los requisitos y demás, hay que entrar en el portal de empleo de la compañía: https://portal.iberia.es/iberiaEmpleo/ Puesto Ciudad Finaliza Agente Administrativo- AEROPUERTO MAHÓN Menorca 24/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO MAHÓN Menorca 24/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO PALMA DE MALLORCA Palma De Mallorca 24/03/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO GERONA Gerona 30/04/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO REUS Reus 30/04/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO GERONA Gerona 30/04/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO REUS Reus 30/04/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO IBIZA Ibiza 30/06/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO IBIZA Ibiza 30/06/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO BARCELONA Barcelona 31/12/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO MADRID Madrid Barajas 31/12/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO BARCELONA Barcelona 31/12/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO MADRID Madrid Barajas 31/12/2019
USO lleva a la mesa negociadora del XXI Convenio Colectivo la modificación sustancial de acuerdo para Billetes
La fiscalización en los BILLETES DE EMPLEADO ha cambiado sustancialmente la forma de viajar de los empleados de Iberia que, en los últimos años, no han utilizado ni invertido en su propia empresa y sí en las de la competencia. La reciente aprobación del XXI Convenio Colectivo de Pilotos contempla la subsanación para este colectivo y por ende, el agravio comparativo con la plantilla de Tierra. ¿Cuáles son los aspectos más importantes que ponen en ventaja a los Pilotos con respecto a los empleados de Tierra? La incorporación adicional de DOS BENEFICIARIOS sin la necesidad de parentesco alguno, además de los de parentesco (cónyuge/hijos), cuando para Tierra no existe esta deferencia, salvo si no hay otros beneficiarios. En nuestro Convenio el art. 178 en el punto 9º dice: “Exclusivamente para aquellos empleados que tengan uno o ningún beneficiario reconocido para el disfrute de billetes, que cumplan los requisitos exigidos en Convenio Colectivo, tendrán derecho a reconocer hasta un máximo de uno o dos beneficiarios según el caso, no pudiendo superarse nunca con esta concesión el máximo de dos. Al menos uno de estos beneficiarios deberá ser familiar de primer o segundo grado.” En el momento del registro de la pareja de hecho, el cónyuge adquiere el derecho como Beneficiario. En Tierra se tienen que esperar dos años de convivencia. Se extiende la equivalencia de beneficiarios más allá de la jubilación, mientras que los trabajadores de Tierra no tienen derecho a la misma a partir de ella. Se otorgan Dos billetes nupciales con reserva por persona. Los de Tierra sólo un billete nupcial. Descuentos en las tasas de los billetes, de los que supuestamente se hará cargo la empresa y así disminuye la carga fiscal. Vamos a enumerar en materia de Billetes, lo que el actual Convenio Colectivo para Pilotos recoge como CONCESIONES, que no están no contempladas para los empleados del colectivo de Tierra: Concesión genérica (IB-49): Serán beneficiarios todos los hijos, con independencia del número y además DOS beneficiarios de libre designación sin ningún requisito de parentesco (que obtendrán todos 8 segmentos free con reserva (ID00R1), billetes zonales Z1 y Z2, y los de libre designación además 4 segmentos free sin reserva (ID00R2) al año). Las parejas de hecho no tienen que demostrar dos años de convivencia como se exige al resto de los colectivos de trabajadores de Iberia. Solo se requiere la justificación fehacientemente de su inscripción en el Registro correspondiente. Los hijos de Pilotos fallecidos podrán disfrutar de los mismos billetes que los Pilotos jubilados. Los padres que convivan o dependan del Piloto además disfrutarán de 8 trayectos gratuitos con reserva ID00R1 al año. Todos los billetes (excepto Z2) pueden ser emitidos en clase business o turista a petición del empleado. Concesión adicional a familiares (IBF-49): Con un máximo de 3 beneficiarios podrán incluir familiares hasta el tercer grado (padres, hijos, hermanos, nietos, abuelos, bisabuelos, biznietos, tíos y sobrinos, incluso parentesco político tanto del titular como de su cónyuge o pareja de hecho) y extensible a más…con un cupo conjunto de 6 trayectos sin reserva (ID00R2) al año y billetes Z2 sin limitación. En el caso de un titular sin beneficiarios, Iberia facilitará dos billetes gratuitos con reserva para padres o hermanos. Cupo TAO: Adicionalmente se añaden 25 trayectos más sin reserva al año ID00R2, en clase business o turista, para el conjunto de beneficiarios registrados tanto en la IB-49 como en la IBF-49 y a repartir entre todos ellos. Asimismo, la Compañía reducirá un porcentaje de las tasas de emisión. En el caso de billetes free sin reserva (ID00R2) reducirá un 50% el precio para los billetes de la red nacional/europea y un 90% el precio para los billetes del resto de la red. En el caso de los billetes Z2 lo reducirá en un 25%. Estos descuentos serán supuestamente abonados por la empresa. No lo dudamos. ¡Queremos para el nuevo Convenio de Tierra las mismas concesiones que a los Pilotos!
IBERIA y la Participación en Beneficios. Los pilotos la han cobrado el 15 de marzo
Para recordar de dónde procede la paga de Participación en Beneficios de IBERIA, deciros que este sistema se estableció por igual en los convenios de Tierra, TCPS y Pilotos firmados en 2014 como consecuencia del Acuerdo de Mediación del 2013. En concreto, se desarrolla en la Disposición Transitoria Tercera en el Convenio para Tierra, en la Disposición Transitoria Quinta en el de TCPS y en la Disposición Transitoria Segunda en el de Pilotos, de forma idéntica para los todos excepto por un matiz: sólo en el de TCPS el pago está sujeto a la celebración de la Junta de Accionistas de Iberia y en las otras sujeto a la Junta General Ordinaria de accionistas sin especificar más. La tabla acordada para la paga no consolidable es como la siguiente: *A partir del 1 de enero de 2016, se establece un nuevo sistema anual de participación en beneficios, que anula y sustituye al anterior, y que vendrá determinado por el ratio EBIT/INGRESOS de Iberia por el que se abonará, en su caso, una cantidad no consolidable conforme a la siguiente escala: Para Tierra en la Disposición Transitoria Tercera se dice: Las cantidades resultantes, que no son consolidables, de la aplicación de esta Disposición Transitoria se harán efectivas a los 30 días siguientes a la celebración de Junta General Ordinaria de Accionistas que apruebe los resultados de cada año, incluyendo éstos el impacto de la aplicación de esta disposición transitoria Para los Pilotos se firmó un nuevo Convenio en el 2018 variando respecto al sistema anterior de acuerdo a la siguiente tabla: Para el año 2018 correspondendará el abono de un pago único no consolidable de un 1% calculado sobre la masa salarial del colectivo de Pilotos en ese año. Para el año 2019, corresponderá el abono de un pago único no consolidable de un 1,5% calculado sobre la masa salarial del colectivo de Pilotos en ese año. Para los años 2020 y 2021, el sistema anual de participación de beneficios vendrá determinado por el ratio EBIT/INGRESOS de Iberia por el que se abonará, en su caso, una cantidad no consolidable, conforme a la siguiente escala: Las cantidades resultantes de la aplicación de esta Disposición Transitoria que no serán consolidables, se hará efectiva a los 30 días siguientes a la aprobación de los resultados de cada año por los órganos sociales correspondientes, incluyendo éstos el impacto de la aplicaión de esta Disposición Transitoria Con motivo de este nuevo acuerdo con Pilotos ocurre lo siguiente: * El pasado 15 de marzo se ha abonado ya la paga de Participación en Beneficios a los Pilotos (también hubo anticipo de esta cantidad a la firma del Convenio en septiembre 2018). ¿Cuál es la excusa para no abonárselo al resto de colectivos? * Recordemos que el año pasado se acordó la distribución a finales de febrero y se abonó en el mes de marzo. ¿Por qué este año se han negado a hacerlo en las mismas fechas para el resto de colectivos? * Cuando algunos han intentado justificar el retraso, alegan que está pendiente de la celebración de la Junta General de Accionistas. Entonces surge otra cuestión: ¿Por qué este año se tiene que abonar después de una supuesta Junta de Accionistas si los resultados se refieren a Iberia LAE S.A.U., es decir, a una empresa unipersonal? ¿De qué Junta General de Accionistas están hablando entonces? En el nuevo Convenio de los Pilotos se ha sustituido la aprobación de Junta General de Accionistas por la aprobación de los órganos sociales correspondientes. * Teniendo en cuenta que la Disposición Transitoria Tercera para Tierra y la Segunda para TCPS son de plena aplicación durante este año todavía, según los resultados publicados de Iberia 2018 nos corresponde un incremento del 2,5% sobre la masa salarial. * Los Pilotos pactaron para 2018 y 2019 un pago único del 1% y 1,5% respectivamente y además establecieron una nueva tabla para el 2020 y 2021, con sensibles diferencias sobre la anterior. Llama la atención tener que alcanzar un ratio EBIT/Ingresos del 16% para llegar al 2,5% de subida, cuando antes se requería alcanzar un ratio del 7%. * No nos consta a cambio de qué ha sido esa cesión puesto que la empresa se ha negado a facilitar la masa salarial de este colectivo. * En la última reunión de la mesa negociadora del siguiente convenio, la empresa ha ofrecido las mismas subidas y la tabla de los Pilotos en lo que afecta a la participación de Beneficios, a cambio de nada. * Todo ello en un contexto donde Iberia ha anunciado unos resultados de 437 millones de euros de beneficios antes de partidas excepcionales y donde IAG ha anunciado un dividendo complementario de 16,5 céntimos por acción y uno especial de 35 céntimos por acción correspondientes al ejercicio 2018 que, sumado al dividendo a cuenta, les supone alrededor de 1.300 millones de euros. La paga de participación en beneficios que se discute para Tierra es el 2,5% de la masa salarial que supondría aproximadamente unos 9 millones de euros. Una miseria comparada con el dividendo acordado en IAG. Si lo que pretenden es aplicarnos el 1% como a los Pilotos ¿es que nos quieren levantar 5,2 millones de euros a Tierra…? ¡Hay que ser cutres!
Listado de ayudas familiares por hijo
¿Qué ayudas tenemos las familias en España? Aquí os las contamos: Prestación por nacimiento o adopción Ayuda: 1.000 euro/año La concede la Seguridad Social en aquellos casos en que es necesario cubrir una situación de riesgo y necesidad por exceso de gastos ante la llegada del nuevo miembro a la familia. Lo más importante para acceder a ella es que no se superen un límite de ingresos que en 2018 se estableció en 11.605,77 euros. Es curioso que esta medida contemple la adopción de un menor cuando para poder adoptar hay que obtener un Certificado de Idoneidad en España, que entre sus requisitos piden unos ingresos estables y suficientes. A continuación matiza que pueden optar a ella familias numerosas, monoparentales, cuya madre posea una discapacidad igual o superior al 65%, cuando el menor quede huérfano de ambos progenitores. Incomprensible que maticen sobre diferentes casuísticas cuando todo se resume a no superar los ingresos señalados mínimos. Aun así, en este apartado, se menciona la posibilidad de recibir una ayuda reducida cuando los ingresos familiares superen este mínimo pero no el límite máximo previsto por ley. En estos casos, la cuantía será la diferencia entre el límite máximo y los ingresos de la unidad familiar. Igualmente quería matizar que las prestaciones familiares están exentas del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). Esta prestación, que está exenta de IRPF, es compatible con: La prestación por parto o adopción múltiple. Las asignaciones económicas por hijo o menor acogido a cargo. La pensión de orfandad y en favor de nietos y hermanos que, en su caso, puedan corresponder. Otras ayudas económicas análogas concedidas por una Administración Local o Autonómica. El subsidio especial de maternidad por parto múltiple. Por hijos a cargo Ayuda: 291 euros/año Se asignan por hijo a cargo menor de 18 años o mayor de edad cuando esté afectado a una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento (cualquiera que sea la naturaleza legal de filiación) e igualmente para los menores que estén en acogimiento familiar permanente o en vías de ser adoptados. Para poder beneficiarse no se puede superar el mínimo de ingresos que se establecen por ley para cada año y que en 2018 son los 11.605,77 euros. No obstante, también hay la opción de prestación reducida cuando los ingresos de la unidad familiar superen el límite mínimo y en este caso, no un determinado límite superior. La cuantía será la diferencia entre el límite máximo y los ingresos anuales de la unidad familiar, pero ha de ser siempre superior a 24,25 euros. Ahora bien, si el hijo está considerado como persona discapacitada la cantidad será de .- 1.000 euros cuando el hijo o menor a cargo tenga un grado de discapacidad igual o superior al 33%. .- 4.438,80 euros cuando el hijo a cargo sea mayor de 18 años y esté afectado en una discapacidad en un grado igual o superior al 65%. .- 6.658,80 euros, cuando el hijo a cargo sea mayor de 18 años y esté afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 75% y necesite ayuda de terceras personas para realizar las funciones básicas. Se añade que en el caso de los menores a cargo con discapacidad no se exigirá límite de recursos económicos. Se realiza en dos pagos, en los meses de enero y julio, pero si el hijo es mayor de 18 años, se realiza mensualmente. Subsidio por maternidad y subsidio especial por parto, adopción o acogimiento múltiple Es la prestación económica que se recibe de la Seguridad Social y se ofrece independientemente de si se es padre o madre durante el periodo de descanso maternal. .- la ayuda asciende al 100% de la base reguladora del mes anterior al permiso de baja por maternidad. .- En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, se tiene derecho, además a un subsidio especial. La ayuda por parto múltiple es un pago único por parto o adopción múltiple que se da a todas las familias, sin tener en cuenta los ingresos. La cuantía se calcula cada año en función del salario mínimo interprofesional (SMI) y el número de hijos nacidos o adoptados a la vez. Si se tienen 2 hijos: se multiplica por 4 el SMI. Si se tienen 3 hijos: se multiplica por 8 el SMI. Si se tienen 4 o más hijos: se multiplica por 12 el SMI. En los casos en los que uno de los hijos estuviera afectado por una discapacidad igual o superior al 33%, computará el doble. El salario mínimo interprofesional fijado para 2018 es de 735,90 euros, por lo que, si por ejemplo una pareja tuviera trillizos en este año, la ayuda que recibirá será el cálculo de multiplicar 735,90 euros por ocho: 5.887,2 euros. Para 2019, el salario mínimo interprofesional asciende a 900 euros por lo que todas estas ayudas se verán repercutidas de forma positiva. Esta ayuda es compatible con: La prestación por nacimiento o adopción de hijo en los supuestos de familias numerosas, monoparentales y madres con discapacidad. El subsidio especial de maternidad por parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. Las asignaciones económicas por hijo o menor a cargo. La pensión de orfandad y la pensión en favor de familiares para nietos y hermanos. Otras ayudas económicas análogas concedidas por una administración local o autonómica. Leer también: «España a la cola en ayudas familiares» Para poder optar a ella hay que ser trabajadora por cuenta ajena o propia al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social; estar dada de alta en la Seguridad Social o situación similar (desempleo…); hay que tener también en cuenta que los días que hay que tener cotizados para cobrar la prestación por maternidad varían según la edad que se tenga en la fecha del parto/resolución de adopción-acogimiento. Si la madre es menor de 21 años no se exige cotización alguna. De 21 a 26 años de edad se exigen 90 días cotizados dentro de los siete últimos años o 180 días en
Convenio en Iberia. Propuesta de mejora del acuerdo de billetes/empleado e incremento salarial
El jueves 14 de marzo tuvo lugar la reunión nº 19 de la Comisión Negociadora del XXI Convenio colectivo de Iberia. La Representación de los Trabajadores hicimos entrega de nuestras propuestas relativas a la mejora del acuerdo de billetes de tarifa gratuita. En la parte final, la empresa ofreció una nueva presentación, relativa al sistema propuesto para el incremento salarial, ofreciendo un 2,5% consolidado para el 2018 y un 2% para el 2019, (IPC aparte) haciendo hincapié en que esta subida estaba ligada a la consecución de las medidas de productividad que afectarían a Aeropuertos, Mantenimiento y Servicios Centrales, estimadas en un 2% de la masa salarial. Tras más de seis meses de reuniones, es la primera vez que se pronuncian en este sentido. Por si fuera pequeño el sacrificio económico que hemos venido soportando en los últimos años, todavía nos quieren exprimir más y aumentar la productividad. También se volvió a hablar de la retribución flexible, para convencernos de las ventajas de esta fórmula y del incremento de salario indirecto que podría suponer el supuesto ahorro fiscal, dependiendo del volumen salarial de cada trabajador. Evidentemente dos puntos de rebaja en el tipo impositivo no sería lo mismo para un salario normal que para otro de mayor nivel. Desde la USO recordamos a la Compañía que desde el inicio de las negociaciones, el sentir de la plantilla y de sus representantes ha sido el de recuperar los esfuerzos realizados de forma tangible. A tenor de los beneficios económicos obtenidos por Iberia en los últimos años, la propuesta presentada por la Compañía nos parece totalmente insuficiente y opuesta a nuestros intereses y pretensiones.
Reunión nº 18 de la mesa negociadora XXI Convenio Tierra en Iberia
El jueves 7 de marzo, la Comisión Negociadora del XXI convenio colectivo de Iberia se reunió de nuevo para seguir con la “negociación del Convenio”. Al inicio de la reunión la Representación de la Empresa nos anunció que íbamos a comenzar la reunión con la presentación del Green Push Back, tractor que realiza el empuje, arrastre y remolcado de aviones por control remoto. El Green Push Back está dentro del proyecto de innovación en la rampa que se lleva a cabo en la compañía. La representación de la empresa nos comunica que es su intención ser punteros en tecnología dentro del sector. Este aparato, entre las ventajas que la empresa nos expone, se encuentran: mejoras operacionales y mejoras medio ambientales. Dentro de las mejoras operacionales destacaron el operador tiene una visión más amplia del alrededor del avión, reduce el número de movimientos, mejora en agilidad, flexibilidad y puntualidad. En cuanto a las medioambientales, reduce la cantidad de emisiones, reduce el ruido. Este sistema es el utilizado British Airways desde hace un año en Heathrow e Iberia lleva haciendo pruebas en Madrid y Barcelona desde hace algún tiempo. Por ahora este remolcador no cuenta con más de un modelo y no sirve para aviones pequeños ni para los muy grandes. En cuanto a lo que realmente nos interesaba de este asunto en la mesa negociadora, esto es, quién va a realizar estas funciones, descripción de las mismas, impacto en el empleo, posible remuneración por estas tareas, medidas de protección y seguridad, tanto las relacionadas con la salud como aquellas que tienen que ver con la seguridad en plataforma, la representación de la empresa estaba en disposición de negociar todavía, únicamente nos aseguró que no se iba a perder empleo por la implantación de esta herramienta. Dentro de su línea, la Representación de la empresa dilatando el proceso negociador. La presentación del trabajo en remoto (teletrabajo): no todos los trabajadores tendrán la posibilidad de utilizar esta opción, es siempre voluntaria y reversible por ambas partes, necesita el consenso con su responsable, el trabajador mantiene los mismos derechos y obligaciones. Por parte de la Representación de los Trabajadores, presentamos nuestras reivindicaciones para los trabajadores FACTP y FTP, que son las siguientes: planificación de libranzas anuales, 30 días de vacaciones, planificación mensual de horarios, aumentar la jornada mínima anual al 65%, cobro integro de los pluses de salida de aviones y función, pago líneal, que puedan acceder a las promociones internas sin limitaciones por el tipo de jornada. Estos fueron los asuntos tratados en la reunión, pero una semana más nos vamos sin avanzar nada en la negociación y con la misma sensación de pérdida de tiempo y tomadura de pelo. Desde la USO ya anunciamos en la mesa que quizá sea el momento de pensar que si la situación no se desbloquea, se deberían tomar otro tipo de medidas. Seguiremos informando.
Desmontando sus mentiras… sobre jornada en el NEO
Algunos todavía tenemos memoria de cómo acontecieron los hechos sobre la implantación de la jornada fraccionada obligatoria, sobre todo porque muchos de los trabajadores de entonces permanecen en este centro. Que no nos engañen ahora. Nos cuentan historias falsas para presumir de mayoría en el Comité, después haber tenido que pactar con otros para obtenerla. El Comité de entonces, con mayoría de USO, compuesto también por otras fuerzas sindicales, alcanzó un acuerdo sí, que mejoraba la jornada partida hasta entonces establecida en la Dirección Comercial. En la negociación del 2013 se consiguió mejorar la flexibilidad, la interrupción de comida y realizar jornada intensiva en verano y viernes a costa de prolongar más minutos de 8 horas de lunes a jueves. Fue una negociación intensa y dura, en la que conviene hacer saber que CCOO no ofreció ninguna resistencia a la imposición de la empresa. Aun así, se sacó adelante una jornada fraccionada aceptable ligada a un plus mensual que llegó para los trabajadores Administrativos y que no pudo ser para los Técnicos. (Este punto forma parte de una de las reivindicaciones permanentes de la USO). En nuestro sindicato, tenemos la sana costumbre de someter todos los acuerdos al refrendo directo de los trabajadores, motivo por el cual se celebró una votación para aquella nueva jornada. La jornada que tenemos actualmente se la debemos a los propios trabajadores que decidieron libremente qué era lo que les convenía, e independientemente de qué fuerza controlara la mayoría del Comité de Centro, teniendo en contra a CCOO y UGT que no querían que se hiciese la consulta directa. Más tarde se incorporaron más trabajadores a este centro como consecuencia de traslados de otras Direcciones y a quien correspondía negociar sus nuevas condiciones era a sus Comités de centros de origen. ¿Y qué hicieron? Nada sino aceptar el horario que ya había implantado en el NEO. En la última reunión de diciembre 2018, de distribución de la jornada anual con la empresa, UGT presentó una aplicación de la sentencia del TS 223/2016 por la cual se podría compensar el exceso horario con días de libre disposición realizando la jornada fraccionada de 8.30 horas. Por nuestra parte, propusimos mantener una reunión específica con la empresa para revisar el acuerdo completo de la jornada entre todos, dado que queríamos aportar mejoras y todos los demás se adhirieron. Nada de derogar el acuerdo. (Fue en la última reunión del Comité de Centro de abril’18, cuando se aceptó por mayoría presentar a la empresa la ejecución de dicha sentencia, con el voto a favor de UGT y USO, mientras que CCOO votó en contra). La propuesta de jornada de CCOO de la que ahora nos quieren convencer de su bondad porque permite conciliar mejor con el curso escolar, no se ha llevado al Comité de Centro para consensuarla con el resto de miembros. Que digan por qué nos pretenden imponer a los demás los días de jornada intensiva. Que digan que ampliar la jornada intensiva en verano significa trabajar más de 8 horas y media al día de lunes a jueves. Que digan que al realizar jornada flexible se podría perder el plus de jornada fraccionada. ¿Es eso conciliar o es ofrecerle un ahorro a la empresa? Para más inri, no se ha celebrado ninguna reunión más del Comité desde aquel mes de abril. A día de hoy todavía estamos esperando a que convoque el Comité de Centro para tratar este asunto y otros muy acuciantes. Hay asuntos que no han sido relevantes para CCOO: La subida del vale del comida necesitó del empujón de la USO para elevarlo desde el Comité y continúa sin respuesta desde hace más de un año. El desconocimiento de las prolongaciones de jornada y las horas extraordinarias realizadas bajo la intimidación de los superiores. La consecución de la tarjeta Ticket restaurante del personal a turnos. El desconocimiento y falta de seguimiento de las EVD suspendidas a GSGT con antigüedad, edad o con medidas de conciliación. El incumplimiento del Plan de Igualdad en lo que afecta a brecha salarial en jornadas reducidas por maternidad o silencio absoluto sobre la progresión y promoción femenina. Así en un suma y sigue de cuatros años (podríamos escribir un dossier sobre todo aquello que no hicieron y dos líneas sobre lo que trabajaron) han transcurrido por el NEO, sin apenas reunirse como Comité para trabajar con el resto de los miembros pero sí mucha reunión en la planta 11 del mismo. Ahora cuando han visto que otros sindicatos estamos reivindicando con fuerza, con un interés absoluto en todas estas situaciones demandadas por los trabajadores, con una Plataforma muy completa, seria y eficiente sobre la Mesa de Negociación; ahora que ellos sólo presentan los cuatro puntos ya previamente hablados con la empresa – que ven como la empresa les ningunea con medidas disciplinarias y con la puesta en marcha de un sistema flexible de retribución paralelo que no será útil más que para dos, quizás cuatro trabajadores… ahora, dicen que son ellos los que hacen algo y presentan propuestas no consensuadas. Esperemos que en los próximos días saquen otro manifiesto en el que enumeren todo aquello por lo que han trabajado y luchado durante estos cuatro años en el NEO, a ver si con suerte es extenso, que lo dudamos. Y por supuesto que enumeren todo aquello por lo que en estos escasos meses que quedan de legislatura vayan a poner EL EMPUJE, LA AFINIDAD Y EL TALENTO que tanto han embebido de la propia empresa, además de por todo aquello a lo que ella ya les ha dicho tímidamente que sí, bajo ciertas condiciones. Seguiremos informando.
Oferta de empleo en Iberia
Ofertas de empleo en Iberia Puesto – Ciudad – Finaliza Agente de Servicios Auxiliares – TERMINAL DE CARGA MADRID Madrid – 10/03/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO MAHÓN – Menorca – 24/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO MAHÓN – Menorca – 24/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO PALMA DE MALLORCA – Palma De Mallorca – 24/03/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO GERONA – Gerona – 26/03/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO REUS – Reus – 26/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO GERONA – Gerona– 26/03/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO REUS – Reus – 26/03/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO IBIZA – Ibiza – 30/06/2019 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO IBIZA – Ibiza – 30/06/2019 Agente Administrativo- AEROPUERTO BARCELONA – Barcelona – 31/12/2999 Agente Administrativo- AEROPUERTO MADRID – Madrid Barajas – 31/12/2999 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO BARCELONA – Barcelona – 31/12/2999 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO MADRID – Madrid Barajas – 31/12/2999 Puedes obtener más información y requisitos de cada una de ellas en este enlace (AQUÍ)
No cabe imponer al trabajador los gastos por desplazamiento
Breve Resumen de la Sentencia: Pretendiéndose que la empresa satisfaga los gastos de transporte, efectuados por los trabajadores para acudir a los controles de su salud, impuestos por la empresa y subsidiariamente a que se satisfagan cuando la enfermedad es grave o concurren problemas de desplazamiento, se desestima la excepción de falta de acción, alegada por la empresa, porque concurre un conflicto real y actual. – Se estima de oficio la falta de legitimación pasiva de la empresa codemandada, que gestiona el servicio y no puede ser condenada, al no ser empleadora de los afectados. – Se estima la demanda, matizando doctrina previa de la Sala, por cuanto no cabe imponer al trabajador, además de la obligación de someterse al control, financiar los gastos del desplazamiento, puesto que dicha obligación no está prevista legalmente, desequilibra el contrato en beneficio de la empresa y quiebra las exigencias de buena fe. PDF de la Sentencia. Accede aquí: Sentencia TEBEX Gastos traslados
Groundforce delega en Tebex la reducción del absentismo laboral relegando a la Seguridad Social
TEBEX es una empresa que se encarga de realizar control y gestión del absentismo para aquellas empresas que lo contratan, amparado en el art. 20.4 E.T. A través de comunicaciones a los Comités de centro, Groundforce ha decidido implementar este servicio, sin dar solución ni respuesta a los problemas generados a los trabajadores y cuyo objetivo principal es el de reducir el índice de absentismo laboral. Desde USO SECTOR AEREO queremos informaros sobre el modo de actuación para las citas que os programen con TEBEX: La prescripción de baja será siempre a través del médico, a quien debéis consultar la posibilidad o no de desplazarse por vuestros propios medios para el examen de TEBEX y en caso de estar desaconsejado, que emita un justificante médico alegando este hecho. Existe la obligatoriedad de acudir a las citas propuestas por TEBEX, excepto en los casos que haya una prescripción negativa del médico en cuanto al desplazamiento. Recomendamos guardar justificante de todos los gastos de desplazamiento para presentarlos posteriormente a la empresa. En ningún caso hay obligación de aportar el historial médico. Solicitad siempre la acreditación médica (Nombre y número de colegiado) Recordad siempre que el alta, si es por Contingencias Comunes, la decide el médico de la SS.SS y sies por Contingencias Profesionales el médico de la Mutua.Nuestro Gabinete Jurídico está valorando las posibles consecuencias para los trabajadores. De forma preventiva, recomendamos a los trabajadores que graben cualquier conversación con TEBEX y lo pongan en conocimiento de nuestros delegados.
Iberia solo interesada en los beneficios que le reporta la retribución flexible, el resto lo rechaza.
Un jueves más, el último día de febrero y también último día de vigencia de la prórroga de la ultractividad, se reunió la Comisión Negociadora del XXI Convenio Colectivo de Iberia. Al comienzo de la reunión la representación de la empresa propone ampliar la vigencia del convenio un mes, esto es, hasta el 31 de marzo. La USO vuelve a proponer que la vigencia se extienda hasta la finalización de la negociación y consecución de un nuevo convenio, pero se impone el criterio de la compañía y se extiende solamente hasta el 31 de marzo. Paga de beneficios A continuación se vuelve a tratar el asunto de la paga de participación en beneficios recogida en la disposición transitoria tercera y volvemos a proponerle a la empresa que la haga efectiva como en años anteriores en el mes de marzo y si luego fuese necesario se llevase a cabo una regularización. A esto la empresa responde que va a abonarla tras la Junta General Ordinaria de accionistas. Para la USO esta actitud de la empresa demuestra un desinterés y falta de respeto por las necesidades de los trabajadores ya que USO se pregunta: si Iberia es una SOCIEDAD UNIPERSONAL , ¿qué Junta General Ordinaria de Accionistas se va a reunir? A continuación la empresa nos facilitó una explicación más detallada en cuanto a legislación que afecta al Plan de retribución flexible. Cambios en el Plus de Asistencia La empresa pasó a valorar las medidas entregadas por la parte social en la reunión anterior, cuya valoración es negativa, caso de la propuesta del plus de asistencia (se pedía que no se descontase en caso de permiso retribuido, se escalonase en los supuestos de IT,…) Flexibilidad de Jornada y Bolsa de horas Nuevamente la valoración de la empresa es negativa a la posibilidad de flexibilizar la jornada y a La Bolsa de horas Sistema de Elección de Vacaciones En cuanto al sistema de elección de vacaciones de los Fijos Discontinuos, la empresa nos dice que no tiene valoración porque necesita más información. La parte social le entregó una propuesta para unificar conceptos salariales en el salario base, propuesta para cambiar y subir la hora extra y la perentoria así como la nocturna y la festiva. Evolución del NOL en el área de Mantenimiento Después de esto, la representación de la empresa nos entregó documentación y nos hizo una presentación sobre el AQCESS que es lo que la empresa entiende como la “evolución del NOL en el área de Mantenimiento”. En esta presentación la intención de empresa es que la representación de los trabajadores “comprendiésemos la filosofía” de esta nueva herramienta ya que la retribución y otras cuestiones las explicarán y las trataremos en próximas reuniones. Según la empresa, la negociación del AQCESS puede durar meses. La negociación del Convenio comenzó en el mes de octubre y en ese momento la representación de la empresa nos dijo que no sería necesario ampliar la vigencia del XX convenio porque finalizaríamos la negociación antes de que finalizase el añ. Sin embargo, hemos terminado febrero y no vemos el fin de la negociación ni tampoco obtenemos ninguna respuesta de la representación de la empresa a esta cuestión ni a ninguna otra lo que nos parece cuanto menos una actitud irrespetuosa hacia los trabajadores. La nueva reunión se celebrará el próximo jueves 7 de marzo. Leer también: «¿Convenio Colectivo en Iberia o retroceso al siglo XIX?» Leer cambién: «Propuestas concretas de USO para el NEO en la Negociación del Convenio«
Convenio Iberia. Propuestas de negociación específicas del NEO
En la mesa negociadora del XXI Convenio colectivo para Tierra de Iberia, la USO está llevando una batería de propuestas que son específicas del centro de trabajo en Madrid Ciudad (NEO). Estas iniciativas se refieren a temas como Jornada, Abono de comida en la jornada fraccionada, Vacaciones, Permisos, Beneficios asistenciales, Retribuciones, Billetes, etc, etc. En la USO, conscientes de la situación a la que estamos sometidos los trabajadores de Iberia, después de los sacrificios soportados tras el Acuerdo de Mediación del año 2013, y fieles a nuestros principios de honestidad, independencia y eficacia, seguiremos velando por alcanzar estas prioridades entre otras muchas. Por todo eso y más, seguiremos trabajando por defender los derechos de los trabajadores.
USO CONVOCA PAROS DE DOS HORAS POR TURNO PARA EL 8M
Con motivo del próximo 8 de Marzo, Día de la Mujer, USO ha decidido convocar huelga general de 2 horas por turno de trabajo que afectará a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por las trabajadoras y trabajadores y por las empleadas y empleados públicos de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito geográfico y jurídico del Estado Español, afectando también a las empresas y organismos encargados de prestar servicios públicos y /o esenciales para la comunidad. Hoy, 25 de febrero, se ha dado registro a la convocatoria de huelga propia ante el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, y ante la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), que tendrá lugar durante la jornada del día 8 de marzo y se desarrollará de la siguiente forma: Paros entre las 11:30 y 13:30 para los trabajadores y trabajadoras que tengan jornadas partidas y jornadas continuadas en el turno de mañana. Paros entre las 16:00 y las 18:00 horas para quienes tengas jornadas continuadas en el turno de tarde. Paros en las dos primeras horas del turno para quienes tengan el turno de noche. No obstante, estos horarios podrán ser adaptados, si así fuera necesario, a las particulares circunstancias de las distintas empresas y sectores.
Trabajadoras felices=trabajadoras productivas
Fue un grito compartido por todos los trabajadores hace unos días. Nos hacemos eco de la injusticia cometida contra una trabajadora embarazada que necesitó toda su jornada laboral para realizar una prueba médica importante. La prueba se alargó sin que pudiera acudir a su trabajo. Cuál fue su sorpresa cuando al mes siguiente le suprimieron el PLUS DE ASISTENCIA. ¿Es justo suprimir el Plus de Asistencia a una mujer embarazada por asistir a una prueba larga y complicada? ¿Son éstas las políticas de las que tanto presumieron el año pasado desde la Dirección de Iberia? ¿No es esto discriminación frente a los hombres? La propuesta de USO en la NEGOCIACIÓN ACTUAL DEL CONVENIO a este respecto, es clara: Que las bajas por embarazo dejen de considerarse absentismo. El Plus de Asistencia DEBE SER ABONADO en el caso de embarazo o por asistencia a consultas o pruebas para hijos menores, igual que en otros casos de enfermedades, pruebas, ausencias por tratamientos de reproducción asistida, ausencias por temas de adopción de menores, incapacidad laboral, etc. El Plus de jornada fraccionada NO DEBE SER DISMINUIDO en proporción a la reducción de jornada por maternidad. Recordamos que no es de aplicación y que todas aquellas trabajadores/as que lo estén sufriendo pueden pasar por la sección de USO para iniciar su demanda. Los complementos de antigüedad (claves 003, 303 y 304) NO DEBEN SER MERMADOS por reducción de jornada, ya que dependen de los años completos de antigüedad en la empresa y no de las horas realizadas en cada jornada. USO lleva a la mesa una nueva redacción de dicho concepto en el articulado del próximo Convenio. La no discriminación laboral de las mujeres embarazadas o con reducción de jornada en cuanto a promociones y progresiones, facilitando la evaluación positiva. Flexibilización de la jornada y posibilidad de teletrabajo cuando hay hijos o familiares a cargo, con el fin de facilitar la conciliación familiar. La extensión de la reducción de jornada por maternidad hasta los 14 años, tal y como ocurre actualmente con el colectivo de Vuelo. Incremento de los días de permiso sin sueldo para cuidado de descendientes y ascendentes. Acceso de las mujeres a más puestos de responsabilidad y Dirección de la Empresa, ocupados por hombres en mayoría. El distintivo de Igualdad es una marca de excelencia que se concede a las empresas porque desarrollan POLITICAS DE IGUALDAD REAL no sólo porque sólo existan Planes de Igualdad. No nos engañemos, aquí el plan actual sólo sirve para vestir las apariencias. No se cumple el Plan de Igualdad. Sin medidas como la flexibilidad horaria, excedencias por cuidado de familiares, permisos y licencias retribuidas y no retribuidas o el teletrabajo, NO SE CONSIGUE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES en el ámbito laboral. En el momento en que tener hijos o hijas, o estar en disposición de tenerlos, sobre todo por la edad, no afecte de manera alguna a las mujeres, empezaremos a tener una sociedad más igualitaria fomentando así la corresponsabilidad. ¡Basta ya del incumplimiento de la Ley de Igualdad! Consulta PDF Comunicado aquí: COMUNICADO TRABAJADORAS FELICES
19 de Febrero, nueva jornada de mesas unitarias de la MERP
La Mesa Estatal por el Blindaje de las Pensiones (MERP) organiza el próximo martes 19 de febrero una jornada de mesas unitarias de recogida de firmas para llamar a los ayuntamientos a apoyar el blindaje constitucional de las pensiones. En Madrid, la cita será en Callao a las 11:00, mesa a la que acudirá Dulce Mª Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO junto a representantes de USO Madrid. El pasado 17 de enero se celebró un debate en el Congreso de los Diputados entre la MERP y los portavoces del Pacto de Toledo, al que acudieron representantes del PP, PSOE, Unidos Podemos, Ciudadanos, PDeCAT y Compromís. Además estuvieron presentes 170 representantes de organizaciones de la MERP. Antes del acto, los portavoces de la plataforma tuvieron un breve encuentro con la presidenta del Congreso, Ana Pastor, que insistió en poder reunirse con la MERP. Ahora, la MERP, inicia una nueva etapa de trabajo y movilización montando mesas por todo el país para llamar a los ayuntamientos a apoyar a la MERP. Ya lo han hecho varias instituciones como el Parlamento de Navarra, la Generalitat Valenciana, el Cabildo de Gran Canaria, el gobierno de Cantabria y hasta 60 ayuntamientos; instituciones que representan más de una tercera parte del censo del país. A las mesas acudirán las organizaciones de la MERP, así como representantes públicos de los distintos grupos políticos de los ayuntamientos y los parlamentos autonómicos. Las mesas pretenden anunciar y respaldar también a los representantes de la MERP en Euskadi que al día siguiente, el miércoles 20 de febrero, comparecerán en la Comisión de Trabajo y Justicia del Parlamento Vasco para pedir el apoyo a la MERP, sumándose así al resto de instituciones.
Agente Servicios Auxiliares Aeropuerto de Alicante
Funciones Seleccionamos Agentes Servicios Auxiliares de Handling para desempeñar funciones de: Clasificación y estiba en las bodegas de equipajes y mercancías, manejo de vehículos equipos tierra, etc. La contratación será temporal de Duración Determinada a Tiempo Parcial.Para participar en esta oferta deberá cumplimentar su Currículum Vitae y pulsar en SOLICITAR PUESTO situado al pie de esta página. Características de la oferta Destino Alicante Fecha inicio oferta 13/02/2019 Fecha fin oferta 17/02/2019 Requisitos básicos Título en Educación General Básica o Título en E.S.O. Titulación debidamente homologada. Sin tener la titulación exigida, documentación que acredite experiencia mínima de tres años en actividades afines. Carnet de conducir (mínimo clase B). Superar el proceso de selección: Pruebas de esfuerzo físico, entrevista personal, reconocimiento médico y cursos formativos. Disponibilidad horaria. Permiso de trabajo en vigor. Para la obtención de la acreditación que da acceso al recinto aeroportuario, los candidatos que resulten seleccionados, deberán superar la comprobación de antecedentes penales. Actitud de Servicio y Orientación al Cliente. Se valorará disponer del Permiso de Conducción en Plataforma (PCP) vigente. Se valorará la acreditación de formación en Servicios Aeroportuarios. Se valorará carnets conducir profesionales.
Ryanair acepta la legislación española
Se consigue la paz laboral tras aceptar la legislación española y se zanja un año y medio de conflicto con la low cost irlandesa. En una negociación in extremis, que concluyó en la madrugada del martes al miércoles, tras 14 horas de pulso en la Dirección General de Trabajo, la empresa se ha puesto en disposición de negociar el primer convenio para estos trabajadores. Destacamos en el acuerdo: – La migración de todos los contratos hacia la legislación laboral española. Una reivindicación que se había convertido en principal caballo de batalla y que afectará al 100% del personal, ya sean empleados directos o a través de las empresas de colocación Workforce y Crewlink. – La adopción de un salario base de unos 900 euros brutos, que se complementaría con las horas voladas, dietas por ventas a bordo o en función de la antigüedad en la empresa. Hasta ahora, la plantilla carecía de este fijo. – Los trabajadores pagarán impuestos en España, tendrán cobertura directa de la Seguridad Social, verán reconocido el derecho a huelga o podrán elegir un banco no irlandés para cobrar sus nóminas. Los sindicatos Sitcpla y USO deben llevar el pacto a las asambleas de las 12 bases de la compañía en este país, y cuentan con 15 días para volver a la negociación ya con el plácet de la plantilla. Una vez alcanzado el objetivo, el siguiente hito será el paulatino paso del personal desde las citadas agencias irlandesas de colocación, de las que cuelgan el 75% de los 1.900 tripulantes de Ryanair en España, a la situación de personal directo de la aerolínea. Los 400 primeros serán los de más de cuatro años de antigüedad e ingresarán en Ryanair el 1 de febrero. Otra importante remesa, con tres a cuatro años de experiencia en la compañía a través de las subcontratas, tendrán sus nuevos contratos a la firma del convenio colectivo. Una vez reconocido que la actividad de Workforce y Crewling choca con la normativa laboral española, Ryanair se ha abierto a crear una ETT para contratar a su personal temporal en España. La limitación a este tipo de contrataciones respecto al personal fijo, será una materia delicada de negociación en el marco del convenio. España era el último mercado de Ryanair con guerra abierta. Ryanair quiere ahora que su personal de cabina de pasajeros firme el convenio el 30 de abril, a mucho tardar.
Norwegian amenaza con cerrar algunas bases
Norwegian ha anunciado esta semana el cierre de tres de sus bases operativas en España (Palma, Tenerife y Gran Canaria) aunque ha ofrecido reubicaciones a los afectados. La aerolínea, en cambio, prevé mantener las bases de Barcelona, Alicante, Málaga y Madrid. El repliegue de Norwegian en España afectará a 375 pilotos y tripulantes de cabina que la aerolínea intentará reubicar en las bases operativas de Madrid, Oslo y Estocolmo, según un comunicado remitido a la plantilla. Norwegian se sentará a la mesa con los representantes de los trabajadores la próxima semana. Leer también: «Norwegian: despidos y cierre de bases«
Vueling e Iberia ante la incertidumbre por el Brexit
El pasado jueves 17 de enero tuvo lugar una reunión en Bruselas de responsables del Ministerio de Fomento con altos cargos de la Comisión Europea y de Eurocontrol a la búsqueda de una fórmula que permita a estas compañias seguir operando con normalidad a partir del 30 de marzo. La clave radica en demostrar que la propiedad y el control de ambas compañías seguirán estando en manos de la UE en ese momento, es decir, que son mayoritariamente españolas y que también lo es su control. En el caso de Iberia, dada la compleja estructura del grupo IAG, es difícil de determinar. Si se acabara considerando una compañía no comunitaria, perdería su licencia de vuelo, con lo cual no podría mantener ni los vuelos en el interior de la UE. Sólo se le permitirían, y durante un año, los trayectos directos entre la UE y un país tercero. A Bruselas no le convenció el último plan de contingencia presentado, en el que se señalaba que Iberia podría volar tras un Brexit sin acuerdo porque, defendían, aunque los derechos económicos son de IAG, los derechos de voto están mayoritariamente en manos de la sociedad Garanair, propiedad de El Corte Inglés. La fórmula que debe cumplir la compañía y que repiten una y otra vez en Bruselas es que Iberia debe estar “controlada y poseída” por capital comunitario. El Gobierno tiene hasta el 6 de febrero para probar que Iberia es española.
Iberia: Oferta de trabajo en Madrid y Barcelona
Podéis encontrar más información sobre los requisitos y cómo realizar la solicitud en el Portal de Empleo de IBERIA. El enlace es el siguiente: https://portal.iberia.es/iberiaEmpleo/ Agente Administrativo- AEROPUERTO ADOLFO SUAREZ – MADRID BARAJAS Madrid Barajas 31/12/2999 Agente Administrativo- AEROPUERTO BARCELONA Barcelona 31/12/2999 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO ADOLFO SUAREZ – MADRID BARAJAS Madrid Barajas 31/12/2999 Agente de Servicios Auxiliares – AEROPUERTO BARCELONA Barcelona 31/12/