Derecho a la desconexión digital
El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral consiste en evitar que el trabajador se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones fuera de su jornada. USO defiende la negociación colectiva y el refuerzo de Inspección de Trabajo Desde USO creemos que el convenio colectivo va a ser el instrumento básico que establezca las reglas del juego en el uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral. A través de la negociación colectiva se pueden acordar garantías y condiciones que se adapten mejor a la actividad de las empresas, estableciendo el cierre de las comunicaciones como eje central de la política de desconexión digital. En este sentido, es destacable la reciente actuación de la Inspección de Trabajo comunicando a las empresas que el envío de emails fuera del horario de trabajo puede suponer una vulneración del derecho a la desconexión digital de los empleados. Podría considerarse como infracción grave de la normativa laboral, sancionada con multas de entre 626 y 6.250 euros, siempre y cuando la empresa no tenga regulado de manera explícita una instrucción que deje claro que solo se responderá a estas comunicaciones en horario laboral. Denunciamos también que, a pesar de los avances en el reconocimiento y regulación de este derecho, la falta de aplicación de la nueva normativa de teletrabajo a quienes comenzaron a teletrabajar a raíz de la crisis sanitaria y el tiempo que va a tardar en verse reflejado en la negociación colectiva, provocan una gran desprotección en los trabajadores. Muchos de estos trabajadores, por el uso abusivo de los medios tecnológicos, ven cómo su jornada laboral se convierte en infinita. Por eso, USO continúa exigiendo al Gobierno que refuerce con medios humanos y económicos a la Inspección de Trabajo, tan necesaria en estos momentos para que, en conjunto con la acción sindical, se frene este abuso. ¿Qué es la desconexión digital y cómo se regula? Tras el requerimiento que ha realizado Inspección de Trabajo a Prosegur por vulnerar el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital, desde USO profundizamos en este derecho que, estando ya regulado, el legislador lo ha incluido en el RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. La posibilidad de regular este tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, si bien con la redacción de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales es cuando se ha abierto la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores. En la regulación colectiva actual sí encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, pero prácticamente ninguna que regule el “cierre” de las comunicaciones empresa-trabajador o desconexión digital. ¿Qué entendemos por derecho a la desconexión digital? El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral se regula en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y, según su disposición final primera, tiene carácter de ley ordinaria, pese a estar contenido en el articulado de una ley orgánica. Consiste en evitar que el trabajador o empleado público se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones, o incluso nuevas órdenes, fuera de su jornada laboral. Tiene su reflejo en el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. Con esta nueva regulación, se trata de proteger al trabajador o trabajadora de intrusiones de la empresa, que pretende que siga estando a su servicio incluso fuera de horas de trabajo. La relación laboral tiene unos límites, un horario concreto y si la empresa pretende seguir ejerciendo el poder de dirección al terminar la jornada laboral, excede de sus competencias y del tiempo de trabajo establecido en el contrato. Para marcar los límites, la LOPD se remite a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El legislador aprovecha la ocasión para incluir en el inciso tercero del artículo a los puestos directivos, grandes destinatarios de este derecho indirecto, en la obligatoria política interna, en la campaña de sensibilización y en las acciones formativas que eviten el riesgo de fatiga informática. Aborda, a la vez, el teletrabajo, donde los límites entre la vida personal y laboral están más difusos. La creciente flexibilización en la ordenación del tiempo de trabajo, la desaparición del horario y la contratación en función de objetivos o resultados, dificulta aún más la identificación y el reconocimiento del derecho. Desconexión digital en la nueva normativa de trabajo a distancia En el teletrabajo habría que determinar muy bien lo que se considera como horario de trabajo y tiempo de descanso, pudiéndose efectuar comunicaciones en el primer caso y limitando las mismas en el segundo. Sin duda, una delgada línea difícil de trazar y que debería de quedar determinada por el contrato de trabajo o la negociación colectiva, como ya regula el Real Decreto-Ley 28/2020. En la nueva normativa de trabajo a distancia se recoge la desconexión digital desde una perspectiva colectiva, como contenido de la negociación su desarrollo y definición, y como derecho individual de la persona trabajadora que desempeña toda o parte de su jornada a distancia o teletrabajando. Como se puede consultar en la Guía Sindical sobre Teletrabajo de USO, el derecho individual a la desconexión digital se regula en el artículo 18 y se determina el deber empresarial de garantizar la desconexión, teniendo que limitar el uso de las comunicaciones durante los periodos de descanso, respetar la duración máxima de la jornada. También plantea el deber de elaborar, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores, los criterios y protocolos para definir el ejercicio del derecho a la desconexión. Pronunciamiento de los tribunales Los tribunales han ido dando respuesta a algunas de las cuestiones que se han ido planteando, antes de la regulación expresa, sobre el alcance de las comunicaciones empresariales fuera de la jornada laboral: Sentencia de la Audiencia
35% descuento a afiliados de USO para estudiar idiomas en la UNED
Este año hemos renovado con la UNED nuestro descuento en la matrícula de los cursos de idiomas a distancia, con importantes ventajas para los afiliados a la USO, tanto en su modalidad semipresencial como on-line. El ahorro para nuestra afiliación supone el 35% de la matrícula. Tenéis la oportunidad de elegir entre 16 idiomas, incluidas las lenguas cooficiales, europeas y otras, como chino. Los cursos se articulan en niveles, siguiendo el Marco de Referencia de la Unión Europea (A1-C2) o clasificación similar para los idiomas no europeos. Esperamos que os resulte de utilidad esta ventaja para afiliados a la USO, especialmente en ante un curso en el que la demanda de formación a distancia está creciendo exponencialmente. Los exámenes de la modalidad on-line pueden realizarse en cualquier ciudad con sede de la UNED, se imparta o no presencialmente ese idioma. Cuando formalicéis la matrícula, debéis seleccionar, en colectivos, «USO» para que se os aplique el precio pactado en el acuerdo de colaboración USO-UNED. Matrícula: la solicitud de matrícula para el presente curso académico se hace exclusivamente a través del portal de la UNED: www.uned.es Plazo de matrícula: Hasta el 22 de octubre de 2020. Antes de matricularse en un curso se recomienda comprobar el nivel de competencia lingüística con la prueba de nivel que aparece en la página web del CUID: www.cuid.uned.es Precios: Modalidad semipresencial: 222 euros para afiliados de USO / 330 euros para no afiliados. Modalidad Online: 158 euros para afiliados / 240 euros para no afiliados.
USO, el sindicato con más representación en EAT después de las elecciones sindicales
El día 13 de octubre se celebraron las elecciones en EAT Barcelona (European Air Transport). El resultado ha sido 9 de 9 delegados para USO. Con este resultado USO con 15 delegados pasa a ser el sindicato con más representación en el conjunto de la empresa, seguida de CCOO con 12 y ELA con 9. Nuestra enhorabuena buena a los compañeros por este magnífico trabajo.
Deducción de 1.200 euros por familia numerosa, familia monoparental con dos hijos o personas a cargo con discapacidad
Ayuda 1.200 euros familias Las familias numerosas, las familias monoparentales con dos hijos y las familias que tienen personas a su cargo con discapacidad puede aplicarse deducciones en la la Renta. Esta deducción también se puede cobrar mensualmente de forma anticipada si así se desea. Se trata del conocido en el IRPF. ¿Quiénes pueden solicitarlo? Familias numerosas y familias monoparentales con dos hijos (menores de 25 años), pensionistas y parados o padres con discapacidad y son los colectivos que pueden solicitarlo. Por otro lado, las madres trabajadoras con hijos menores de tres años siguen disfrutando de esta deducción bajo las mismas condiciones. Todas estas deducciones son acumulables si se coincide en varios supuestos. .- Familia con hijos dependientes con discapacidad superior al 33%. .- Familia con ascendientes dependientes con discapacidad superior al 33%. .- Familias monoparentales con dos hijos. .- Familia numerosa de categoría especial: aquellas con cinco o más hijos o aquellas familias con cuatro hijos, de los que al menos tres sean por parto o adopción múltiple; y aquellas que tengan cuatro hijos y unos ingresos anuales no superiores al 75% del IPREM (en doce pagas esa cantidad es de 4.792,59 euros y en catorce pagas son 5.591,35 euros). Requisitos para poder aplicar la deducción Es una deducción en renta (que se aplica sobre las cotizaciones realizadas) el principal requisito es cotizar a la Seguridad Social. Por lo tanto es necesario que: Al menos uno de los dos progenitores esté cotizado a jornada completa durante al menos 15 días de cada mes en la Seguridad Social o a jornada parcial de al menos el 50 por 100 de la jornada ordinaria durante todo el mes, ya sea por estar trabajando por cuenta ajena o propia (autónomo) o cobrando una prestación por desempleo o una pensión. En el caso de las familias monoparentales con dos hijos, además la deducción se aplica cuando no existe derecho a percibir anualidades por alimentos. En el caso de las familias que tienen a su cargo una persona con discapacidad, si se trata del cónyuge este debe tener ingresos anunales infferiores a 8.000 euros. Puedes ampliar información en el artículo cómo pedir el cobro anticipado de la deducción por cónyuge con discapacidad. La deducción también se puede aplicar cuando los contribuyentes que perciban prestaciones contributivas y asistenciales del sistema de protección del desempleo, pensiones abonadas por el Régimen General y los Regímenes especiales de la Seguridad Social o por el Régimen de Clases Pasivas del Estado. Plazo para pedir el cheque familiar La ayuda se puede pedir durante todo el año. Desde hace 2 años, esta solicitud se puede tramitar en cualquier época del año. Solicitar cobro anticipado La AEAT (Agencia Estatal de Administración Tributaria) abonará mensualmente de forma anticipada en su cuenta mediante transferencia bancaria. !Ojo!, en esta modalidad la AEAT se suele retrasar y en lugar de abonar 100 euros cada mes, suele hacerlo acumulando varios meses. ¿Cómo se solicitan? Por internet: Por medio del DNI electronico o el Pin24h Por teléfono: Llamando al Centro de Atención Telefónica de la Agencia Estatal de Administración Tributaria en el 901 200 345 y aportando el importe de la casilla 415 de la declaración del IRPF del año anterior Presencial: en cualquier oficina de la Agencia Tributaria (a partir del 3 de febrero) presentando el modelo 143 correctamente rellenado. Una vez impreso lo deben firmar todos los solicitantes. Eso sí, ten preparado a mano tu última declaración de la Renta porque te solicitaran el importe correspondiente a la casilla 415. También ten a mano tu DNI y el DNI de tus dos hij@s. Os pedira´n el número de cuenta dónde queréis que os ingresen el importe y el IBAN de las misma. !Y a esperar a cobrarlo! MODELOS AET Acceso directo a los modelos necesarios que hay que presentar en Hacienda Aquí
DECLARADO NULO EL DESPIDO DE UN TRIPULANTE DE RYANAIR EN MÁLAGA
Importante sentencia conseguida por USO-Málaga. El Juzgado de lo Social nº 9 declara nulo el despido de un tripulante de Ryanair en Málaga, afiliado al sindicato, durante la huelga de 2019. La sentencia estima que ha existido una vulneración de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga y condena a Ryanair a la readmisión del TCP en el mismo puesto y las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios no percibidos desde la fecha de su despido, más la suma de 6.251 € en concepto de indemnización. Tras demanda de USO, declarado nulo el despido de un tripulante de Ryanair en Málaga, afiliado al sindicato, durante la huelga de 2019 Durante las diez jornadas de huelga, en septiembre de 2019, Ryanair despidió a varios trabajadores, entre ellos, un afiliado de USO en Málaga. Ahora, la justicia ha dado la razón a USO y ha declarado el despido nulo por causas disciplinarias de este tripulante de cabina. El Juzgado de lo Social nº 9 de Málaga declara nulo el despido de este TCP al entender que se produce como consecuencia de haber secundado los servicios mínimos. Incluye entre sus apreciaciones que “resulta probado que se vendió comida y agua a pasajeros con necesidades especiales y niños, no constando quejas de personas con dichas necesidades”, tal y como obligaba la resolución de servicios mínimos publicada por el Ministerio de Fomento. La sentencia recoge que “la empresa no tiene convenio propio, siendo aplicable a efectos sancionadores el Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo admitirse la aplicación analógica del convenio colectivo de Vueling en cuanto a las conductas sancionables como señala la demandada en el juicio”. Además, el juzgado malagueño hace referencia a la obligación de entregar la carta de despido en español, lengua oficial de nuestro país, y no solo en inglés, ya que “se trata de carta de despido, debiendo conocer los hechos con exactitud y precisión a los efectos de no causar indefensión”. Vulneración de derechos fundamentales En consecuencia, la sentencia estima que ha existido una “vulneración de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga, no justificándose los motivos de extinción alegados, despido que debe ser calificado como nulo”. Por tanto, condena a Ryanair a la readmisión del TCP en el mismo puesto y las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios no percibidos desde la fecha de su despido, más la suma de 6.251 € en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Desde USO Sector Aéreo, a través del secretario general de USO-Ryanair, Gustavo Silva, entienden que “esta sentencia viene a ratificar las resoluciones de Inspección de Trabajo que ya sancionaron a Ryanair en relación al derecho a huelga y actitud antisindical, y la persecución sindical bajo la que los trabajadores deben ejercer sus derechos. Esperamos que, tras perder todos los juicios en nuestro país, Ryanair recapacite y respete los derechos fundamentales y cumpla las leyes de nuestro país”.
Entra en vigor la Ley que regula el teletrabajo
La ley que regula el trabajo a distancia, aprobada por el Gobierno el pasado 22 de septiembre con el respaldo de los agentes sociales, entra en vigor este martes 13 de octubre. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes. Según la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas ya están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados. En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito. La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa). Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles. Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad. Si alguno de los trabajadores que en estos momentos sigue trabajando de esta forma y que comunicara a la empresa que su lugar de trabajo no era su domicilio habitual, firmando una adenda al acuerdo de teletrabajo, debe saber que esa adenda tenía validez por un periodo concreto de dos meses, por ello conviene actualizar o prorrogar dicha adenda en lo referente al lugar de trabajo, poniéndose en contacto con la Unidad de Recursos Humanos de su empresa.
USO reivindica la protección social y en el trabajo seguro frente a la pandemia
Jornada Mundial por el Trabajo Decente. Nuevo Contrato Social para la recuperación y resiliencia En 2020, en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, USO reivindica un nuevo contrato social para la recuperación y resiliencia, que permita superar la crisis sanitaria y económica y la vieja crisis del empleo La Jornada Mundial por el Trabajo Decente (JMTD) del 7 de octubre es ya una cita anual emblemática en la agenda para la reivindicación del mundo del trabajo y de la acción de los sindicatos. Su objetivo es lograr la universalización, en todos los lugares del mundo, de este elemento, el Trabajo Decente, como realización y creación humana. USO comparte este empeño y, por eso, hace suya la jornada y la reivindica. La Jornada Mundial por el Trabajo Decente está íntimamente imbricada al nacimiento de la Confederación Sindical Internacional (CSI), que la instituyó en su fundación como expresión internacionalista. Su primera convocatoria fue realizada en el año 2008, por lo cual celebramos este año la 13ª jornada. Trabajo decente, antes y durante la pandemia La crisis sanitaria y económica provocada por la pandemia se ha sumado a una crisis ya existente en el empleo, caracterizada por la precariedad, especialmente en términos de temporalidad, parcialidad y bajos salarios. La realidad es que no se ha reaccionado a tiempo para soslayar estos problemas. Por ello, USO centra su reivindicación en la jornada por el Trabajo Decente de 2020 en la protección social y en el trabajo seguro frente a la pandemia, para todas las personas, y en todas las empresas y en las Administraciones públicas. A su vez, USO comparte la demanda de la CSI relativa a un nuevo contrato social a nivel global, que implique reformas de las principales instituciones internacionales. Se requiere un nuevo contrato social para asegurar que la economía mundial pueda recuperarse y crear la resiliencia necesaria para afrontar los desafíos convergentes de la pandemia, el cambio climático y la desigualdad. Acto online para analizar los efectos de la pandemia USO celebra en esta jornada mundial un acto online en el que se analizan los efectos de la pandemia del COVID-19 sobre el Trabajo Decente. El evento contará con la participación del secretario general de USO, Joaquín Pérez, numerosos dirigentes del sindicato e invitados internacionales. Al final del mismo tendrá lugar la entrega de premios del 9º Concurso de Fotografía de SOTERMUN “Trabajo Decente para una Vida Digna”, al cual han concurrido este año un total de 336 obras, de 134 autores, de 17 países distintos.
Ingreso Mínimo Vital: nuevo complemento para familias monoparentales y víctimas de violencia de género
Nuevo complemento de familia monoparental El ingreso mínimo vital contempla un complemento del 22% de la cuantía establecida que se aplicará a una unidad de convivencia específica para violencia de género. Es la formada exclusivamente por una mujer que ha sufrido violencia de género, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, y uno o más descendientes hasta el segundo grado, menores de edad, sobre los que tenga la guarda y custodia; o, en su caso, uno o más menores en régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción. Se establece que percibirá el complemento como familias monoparentales aquella familia constituida por un solo adulto que conviva con: Uno o más descendientes hasta el segundo grado menores de edad sobre los que tenga la guarda y custodia exclusiva. Que conviva con uno o más menores en régimen de acogimiento familiar permanente, o guarda con fines de adopción cuando se trata del único acogedor o guardador. O cuando el otro progenitor, guardador o acogedor se encuentre ingresado en prisión o en un centro hospitalario por un periodo ininterrumpido igual o superior a un año. Si los descendientes o menores anteriores conviven exclusivamente con sus progenitores, o con sus abuelos o guardadores o acogedores, se reconocerá el mismo complemento del 22%. Esto sucede cuando uno de ellos tenga reconocido un grado 3 de dependencia, la incapacidad permanente absoluta o la gran invalidez. Cambios en las condiciones para solicitar el Ingreso Mínimo Vital si eres víctima de violencia de género Los requisitos para percibir el Ingreso Mínimo Vital en el caso de víctimas de violencia de género se han actualizado en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre. Se trata del decreto que recogía las medidas sociales en defensa del empleo y que estaba dedicado primordialmente a la prórroga de los ERTE. Las mujeres víctimas de violencia de género que soliciten al ingreso mínimo vital: no tendrán un requisito de edad. no están obligadas a estar unidas por matrimonio o pareja de hecho. se les elimina el requisito de formar parte de otra unidad de convivencia. En caso de no integrarse en una unidad de convivencia, la edad mínima de la persona titular será de 23 años, salvo en los supuestos de mujeres víctimas de violencia de género o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual. Cuando se dan estos caso, solo se exigirá que la persona titular sea mayor de edad. En esta reforma, se ha añadido que se considerará una unidad de convivencia la constituida por una persona víctima de violencia de género que haya abandonado su domicilio habitual acompañada de sus hijos o menores en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente, y sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad, afinidad o adopción. Lentitud en la resolución de los expedientes del Ingreso Mínimo Vital Desde la promulgación de la legislación que regula el Ingreso Mínimo Vital, hemos asistido a una tremenda lentitud en la resolución de los expedientes. A esto se añade una enrevesada forma de legislar: a través de disposiciones adicionales que modifican reales decretos-leyes. Todo ello genera mucha inseguridad jurídica incluso entre los profesionales que van a tener que resolver las solicitudes. Desde USO, exigimos que se clarifiquen y agilicen los procesos. En muchas ocasiones, la lentitud se debe a la carencia de personal en las Administraciones Públicas para tramitar las prestaciones. Una prestación que no se resuelve y llega a sus destinatario es igual a una prestación que no existe. USO ejerce, a través de nuestros delegados sindicales en la Administración, una labor de vigilancia y apoyo informativo a los implicados en las tramitaciones. Además, incidimos en el urgente refuerzo de las plantillas destinadas a los servicios públicos.
Cursos idiomas de la UNED. Matrícula: hasta el 22 de octubre
Gracias al acuerdo de colaboración entre USO y el Centro Universitario de Idiomas Digital y a Distancia (CUID), de la UNED, los afiliados tienen importantes descuentos en los cursos de idiomas. La promoción consiste en una bonificación en la matrícula en cursos de idiomas de las modalidades en línea, semipresencial y en el examen libre. Al inscribirse, se debe marcar la casilla de USO. Los idiomas que se pueden cursar en el CUID son, en total, 16: idiomas de la UE (alemán, inglés, francés, italiano, portugués y español para extranjeros); lenguas cooficiales; otros idiomas (japonés, ruso, chino y árabe); y lenguas signadas (Lengua de Signos Española). Matrícula: la solicitud de matrícula para el presente curso académico se hace exclusivamente a través del portal de la UNED: www.uned.es Plazo de matrícula: Hasta el 22 de octubre de 2020. Antes de matricularse en un curso se recomienda comprobar el nivel de competencia lingüística con la prueba de nivel que aparece en la página web del CUID: www.cuid.uned.es Precios: Modalidad semipresencial: 222 euros para afiliados de USO / 330 euros para no afiliados. Modalidad Online: 158 euros para afiliados / 240 euros para no afiliados. Podrán matricularse en el CUID los españoles y extranjeros que tengan cumplidos los 16 años. No se requiere titulación académica alguna.
Nuevas restricciones en Madrid: ¿Qué puedo hacer y qué no?
El Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid publicó el pasado viernes en la resolución del Ministerio de Sanidad que ordena la aplicación de nuevas medidas restrictivas para Madrid capital y otras nueve localidades de la región. ¿Qué municipios están afectados? Madrid, Getafe, Fuenlabrada, Alcorcón, Parla, Alcobendas, Alcalá de Henares, Leganés. Móstoles y Torrejón de Ardoz. ¿Qué medidas entran en vigor? Queda restringida la entrada y salida de personas de los municipios afectados, salvo desplazamientos justificados: Acudir al centro de salud Ir al trabajo, centros escolares y universidades, Volver a la residencia habitual, Asistencia de mayores, menores y dependientes; Desplazamientos a bancos, juzgados u otros organismos públicos. Renovaciones de permisos, documentación oficial y otros trámites administrativos inaplazables; Realización exámenes o pruebas oficiales Reuniones de no más de 6 personas tanto en la vía pública como en espacios públicos y privados, salvo si son convivientes, y en actividades laborales e institucionales o en que se establezcan límites o medidas específicas. Esta restricción está en vigor en toda la Comunidad de Madrid. El aforo máximo en los lugares de culto será de un tercio, con una distancia mínima interpersonal de 1,5 metros. Aforo máximo en velatorios de quince personas en espacios al aire libre o diez en espacios cerrados, sean o no convivientes; en la comitiva fúnebre de enterrar o despedida para la cremación de la persona fallecida será un máximo de quince personas. Se reduce al 50% el aforo máximo en los locales comerciales y servicios abiertos al público, que cerrarán no más tarde de las 22:00 horas. En cuanto a los establecimientos de hostelería y restauración y de juegos y apuestas, el aforo permitido no podrá superar el 50% en espacios interiores y del 60% en exteriores, en tanto que el consumo en barra no estará permitido. Las mesas deberán guardar una distancia de, al menos, 1,5 metros respecto a las sillas asignadas y a las demás mesas y el grupo que se siente no será superior a las seis personas. No se admitirán nuevos clientes a partir de las 22:00 horas y la hora de cierre no podrá superar las 23:00 horas, “a excepción de servicios de entrega de comida a domicilio”. El aforo máximo de autoescuelas, centros privados de enseñanzas no regladas y de formación será del 50% por ciento. En las instalaciones deportivas al aire libre el aforo máximo será del 60 % mientras que las de interior será del 50%. ¿Cuándo entran en vigor estas medidas? Las medidas están en vigor desde las 22:00 horas del viernes, 2 de octubre y se mantendrán en vigor como mínimo 15 días. ¿Me pueden multar? Por el momento los controles son informativos y la policía no puede sancionar hasta que las restricciones queden ratificadas por el TSJM. ¿Pero puedo atravesar un municipio confinado en coche? Sí, se puede circular por las carreteras de las localidades afectadas siempre que el origen y el destino del trayecto estén fuera de las mismas. ¿Puedo ir a un parque? Los parques permanecerán abiertos. También los infantiles. Sin embargo, la Dirección General de Salud Pública del Gobierno madrileño establecerá por criterio técnico su cierre en las zonas básicas de salud que quedan fuera de la Orden ministerial: Reyes Católicos en San Sebastián de los Reyes, Humanes y Villa del Prado. ¿Qué pasa sin tenía ya un billete de tren comprado? Todos los billetes de los servicios de Ave y Larga Distancia de Renfe con origen o destino de Madrid podrán cambiarse o anularse sin coste en todos los canales de venta de la operadora (web, taquillas o agencias), una vez que entren en vigor las medidas de restricción a la movilidad en la capital por el covid-19. En el caso de los abonos, Renfe extenderá la vigencia de los mismos de forma proporcional a la duración de las medidas de restricción a la movilidad, que entran en vigor esta medianoche, según fuentes de la operadora ferroviaria. ¿Y si tenía entradas para el teatro? A la pregunta sobre si podrán asistir a espectáculos culturales las personas que residen fuera del municipio con restricciones en el que han adquirido una entrada, como puede ser la capital, el consejero madrileño de Sanidad Enrique Ruíz Escudero ha dicho este viernes que, siguiendo la Orden ministerial, no podrían asistir, pero ha indicado que cree que es “el Ministerio quien tiene que contestar”. Además, la resolución del Ministerio de Sanidad incluye como recomendación “evitar todo movimiento o desplazamiento innecesario en los municipios afectados”.
Análisis del Decreto para la prórroga del ERTE
El Real Decreto-ley 30/2020 establece la prórroga de los ERTE por fuerza mayor e introduce novedades en cuanto a sectores afectados y colectivos como los fijos discontinuos. Este RD-ley supone la prórroga automática de los ERTE por fuerza mayor regulados en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a la fecha de entrada en vigor y hasta el 31 de enero de 2021. Desde que entre en vigor este nuevo RD-ley, no podrán solicitarse nuevos ERTE por fuerza mayor basados en ese artículo 22, según recoge USO, Unión Sindical Obrera. Una vez más, esta prórroga de los ERTE llega al límite. Tras un mes de reuniones para la galería, para que empresarios, Gobierno y sindicatos mayoritarios ganen cuota de pantalla a costa de decir que “seguirán negociando”, la prórroga se publica el mismo día que expira la protección anterior. En USO no entendemos que la medida crucial para el mantenimiento del empleo durante la crisis del coronavirus se convierta en propaganda gratuita para los integrantes del cada vez más ficticio Diálogo Social. Mientras nos hartábamos de ruedas de prensa sin contenido, desde mediados de septiembre se rebajaba la protección de trabajadores que habían entrado en ERTE en marzo. Quedan cuatro meses para el 31 de enero de 2021: pueden empezar a trabajar ya en nuevas medidas. Si no les quedan ideas, también pueden optar por abrir la mesa diálogo a otras organizaciones que quieran y puedan aportar. Es el momento de la reconstrucción por parte de todos. ¿Qué tipo de empresas o sectores pueden beneficiarse de las nuevas exoneraciones por ERTE de fuerza mayor reguladas en este nuevo decreto? Solo las empresas que pertenezcan a los 42 sectores del CNAE-09 incluidos en el Anexo de este decreto (pág. 42) podrán beneficiarse de las nuevas exoneraciones. Estos son los que los firmantes del acuerdo consideran sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación. Los sectores van desde la extracción de minerales de hierro o fabricación de explosivos hasta actividades recreativas. Las exoneraciones son del 85% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que tengan más de 50. También podrán acceder a estas exoneraciones las empresas que tengas ERTE prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 (según el art. 1 de este RD-Ley) cuyo negocio dependa, directa o indirectamente en su mayoría, de las empresas a las que nos hemos referido en el apartado primero, o que formen parte de la cadena de valor de estas. Se entiende que forman parte de la cadena de valor, o dependientes indirectamente de las empresas del apartado 1, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el Anexo. Y también aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos. ¿Recoge el nuevo RD-Ley novedades sobre los ERTE “de rebrote”? Esta modalidad de ERTE quedó definida en la anterior prórroga, publicada el 27 de junio, como solución intermedia para las empresas afectadas por medidas restrictivas que tuvieran que adoptarse por el aumento de contagios, ya sin el estado de alarma en vigor. En este decreto se diferencia entre dos supuestos: ERTE POR IMPEDIMENTO DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir de 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras. Su duración se limita a la de las nuevas medidas de impedimento referidas. Los porcentajes de exoneración en las cuotas de la Seguridad Social se aplicarán respecto a las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados y por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión. ERTE POR LIMITACIÓN DE ACTIVIDAD: podrán acogerse a ellos, previa autorización de un ERTE de fuerza mayor por limitaciones con base en el art. 47.3 del ET, las empresas y entidades, de cualquier sector o actividad, que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Los porcentajes de exoneración se aplicarán en los centros afectados desde la entrada en vigor de este RD-Ley. ¿Qué medidas posibilitan la presentación de los ERTE “de rebrote”? En los ERTE por impedimento de actividad, las decisiones relativas a las restricciones o medidas que impiden el desarrollo de la actividad pueden ser tomadas por autoridades españolas y extranjeras. Mientras, en los ERTE por limitación de actividad estas decisiones o medidas que conlleven la limitación del desarrollo normalizado de su actividad serán tomadas exclusivamente por las autoridades españolas. En ambos casos, es necesaria la autorización (no basta la simple presentación) previa de un ERTE, con base en el art. 47.3 del ET. Puede afectar a empresas o entidades de cualquier sector o actividad. ¿Cómo se regulan los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se inicien tras la entrada en vigor de este decreto? A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivados del covid-19 que se inicien a partir del 30 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se les aplicará el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, teniendo en cuenta las siguientes situaciones: La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor total o parcial. Cuando el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este. Los ERTE vigentes a la entrada en vigor de este RD-Ley seguirán aplicándose en los términos previstos en
Calendario laboral y escolar del próximo 2021 para los centros de trabajo de Iberia que tienen jornada fraccionada
Como ya son oficiales los días festivos a nivel nacional y por la Comunidad de Madrid, publicamos el calendario laboral y escolar del próximo 2021 para los centros de trabajo de IBERIA que tienen jornada fraccionada. Los festivos locales de Madrid Ciudad (15 de mayo y 9 de noviembre) aún son provisionales. Para el año próximo existen 247 días laborables y el exceso de horas en cómputo anual, respecto a las 1.712 horas pactadas en el Convenio Colectivo, sería de 10,68 horas para las jornadas completas. Este exceso se produciría si sólo se hiciera jornada intensiva (7 horas ininterrumpidas) durante los meses de julio y agosto y todos los viernes del año, y el resto con jornada fraccionada de 8 horas y 20 minutos, tal y como está pactado para el personal de Servicios Centrales dentro de Madrid Ciudad. Por ello, una de las alternativas es trabajar 8 días adicionalmente a lo anterior con jornada intensiva, en lugar de jornada fraccionada, que bien podría hacerse coincidir con las vacaciones escolares de verano hasta donde se pueda y así, facilitar la conciliación familiar con los trabajadores que tienen hijos pequeños. De esta forma, una de las propuestas con más posibilidades de prosperar en la próxima reunión de la empresa, será la de establecer la jornada intensiva del 22 de junio hasta el 2 de septiembre incluidos. Para las jornadas reducidas, en el 12,5% y 25%, hemos calculado que el exceso de horas que este año se produce, permitiría la libranza de 3 días a cada trabajador. Esperamos que todos estéis bien y con el deseo de que para el nuevo año se haya recuperado toda la actividad normal de la compañía. Si fuera necesario resolver alguna duda, podéis contactar como siempre con los delegados de USO. SECCIÓN SINDICAL USO IBERIA MADRID
Iberia ofrece la posibilidad de revocar la solicitud de voluntario en el ERTE de octubre
Después de conocerse los términos del nuevo ERTE y de las condiciones que aplicará Iberia a los trabajadores afectados a partir de octubre y meses siguientes, la compañía ofrece la posibilidad de revocar la solicitud de voluntario en el ERTE de octubre. El plazo comienza desde hoy hasta las 12:00 horas de mañana día 30 de septiembre. Para ello hay que comunicarlo a la empresa lo antes posible, siguiendo las instrucciones que dan a través de Ibproxima.
Incidencias sin resolver con el SEPE
Como ya os hemos venido informando desde el inicio del ERTE, queremos recordar otra vez las formas que existen para contactar con el SEPE en caso de problemas en la prestación por ERTE. Muchos habréis podido comprobar que la atención por teléfono o conseguir cita previa, puede resultar misión imposible. Si has detectado errores en tus datos personales o en la prestación que te han reconocido que afectan a alguno de éstos: – Nombre y apellidos – Número DNI – Número teléfono móvil – Domicilio o código postal – Correo electrónico – Número de Cuenta bancaria – Base reguladora – Número de hijos a cargo – Porcentaje de Reducción/ suspensión del Erte – Devolución de cobro indebido – No has recibido ninguna prestación Todavía puedes intentar solucionarlo con la «plantilla de Incidencias» que ha establecido el propio SEPE y que encontrarás adjunta. Una vez cumplimentada con tus datos corregidos y junto a la documentación acreditativa que indica la plantilla para cada caso, lo que puedes hacer es utilizar estas vías: 1) Entregarlo en persona y sin cita, en tu oficina de empleo correspondiente 2) Enviarlo todo por correo electrónico a direccion.general@sepe.es 3) Enviarlo todo por correo postal certificado al Registro General del SEPE en la calle Condesa de Venadito, n°9, 28027 de Madrid. 4) Para el reconocimiento de hijos también es posible enviarlo por correo electrónico a la Dirección Provincial del SEPE en tu provincia a esta dirección: dp(2 primeros dígitos del código postal provincial)ere@sepe.es [Por ejemplo en Madrid será dp28ere@sepe.es] 5) Enviarlo por correo electrónico a tu oficina correspondiente conociendo el código de esa oficina. Por ejemplo: bop2807940@sepe.es (para la oficina de la calle Hacienda de Pavones de Moratalaz en Madrid) Si alguien necesita conocer un código concreto puede contactarnos. Es importante indicar en el correo enviado, nombre, apellidos, DNI, domicilio, localidad, provincia, empresa, teléfono móvil y también el email, para que puedan contactar contigo, así como explicar tu situación brevemente. Si se devuelve el correo rechazado, se debe a que la bandeja de ese buzón está llena. Por ese motivo recomendamos agotar todas las opciones, ya que por alguna recibirás respuesta. Acceso a la web del SEPE: https://sede.sepe.gob.es/contenidosSede/generico.do?pagina=proce_ciudadanos/ Esperamos que esta información os ayude a solucionar de una vez los problemas con el SEPE. SECCION SINDICAL USO IBERIAINCIDENCIAS SIN RESOLVER CON EL SEPEINCIDENCIAS SIN RESOLVER COSEPEINCIDENCIAS SIN RESOLVER CON EL SEPE
Apertura de plazo voluntario para acogerse al ERTE en el mes de octubre
Iberia ha publicado la solicitud de voluntariedad para el ERTE en el mes de octubre. Sin embargo, debido a la situación especial en las que nos encontramos, no existir en la actualidad acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales que posibilite legalmente la prórroga del actual ERTE de fuerza mayor derivado de la pandemia del covid-19, y las condiciones del mismo, esta solicitud podrá ser revocada por parte del trabajador y no será vinculante. Para aquellos trabajadores que así lo quieran transmitir, se ha habilitado un nuevo cuestionario al que podrán acceder de forma voluntaria desde Ibpróxima e IbNow, y que se encontrará disponible hasta las 23:59 horas (hora peninsular) de hoy día 28 de septiembre. Toda la información al respecto la podéis encontrar en la Noticia publicada recientemente por la Compañía en Ibpróxima.
Plan de Seguridad e Higiene para todos los empleados de Iberia
En el Portal COVID-19 desde la Intranet Ibpróxima, podéis encontrar el Plan Integral de Seguridad e Higiene para todos los empleados, así como la normativa regulatoria aplicable y más medidas de prevención específicas para los diferentes entornos en los que se desarrolla vuestra actividad laboral para operar de una forma segura ante el COVID-19. Recordamos lo importante que es seguir guardando las recomendaciones sanitarias para la prevención y control de la infección: el uso de las mascarillas, la limpieza frecuente de manos, mantener las distancias de seguridad en los entornos vulnerables al virus, entre otras medidas.
¿Sabíais que IBpróxima tiene actualizadas las vacaciones según los dias de suspensión en ERTE ?
La situación inusual que estamos viviendo ha dado lugar a muchos cambios en nuestra vida laboral. Uno de ellos es la situación del computo anual de vacaciones. Casi todos los empleados han visto como este computo se ha visto afectado al entrar a formar parte del ERTE. Hasta ahora teníamos que hacer el cálculo a mano de las vacaciones restantes, aquellas ya disfrutadas o las que teníamos que anular por formar parte del ERTE. Sin embargo, desde hace un tiempo IBpróxima tiene actualizada esta aplicación y ya podéis consultar directamente en la misma los días disfrutados y los pendientes. Recordaros que «El artículo 38 del Estatuto del Trabajador establece que el período anual de vacaciones no podrá ser inferior a 30 días naturales, lo que supone 2,5 días naturales de vacaciones al mes (salvo lo que establezca el convenio colectivo de aplicación)». Durante el tiempo que dura el ERTE de suspensión de contrato, el trabajador no genera derecho a vacaciones. Las vacaciones anuales se verán reducidas en función de los días de suspensión. En caso de ERTE, las vacaciones quedan canceladas. Una vez que la situación vuelva a la normalidad, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que le corresponden sin contar las devengadas durante el período de duración del ERTE. En el caso de que se esté dentro de un un ERTE parcial, el devengo de los días de vacaciones no se ve alterado. A la persona trabajadora le corresponden los mismos días libres que si no hubiese estado acogido al ERTE.No obstante, su salario en el período de vacaciones sí se verá afectado, puesto que será inferior al que percibiría en una situación de jornada completa ya que su salario bruto anual ha disminuido durante el período de reducción de jornada (no hemos de olvidar que al reducirse la jornada, también se ha reducido el salario). Desde estas líneas os invitamos a leer este otro artículo que USO publicó acerca de la afectación de vacaciones en ERTE. LEER AQUÍ: ¿Tengo derecho a vacaciones si estoy de ERTE?
Vuelta a la Jornada Fraccionada, es hora de regular la modalidad de teletrabajo
El próximo lunes 7 de septiembre comienza de nuevo la Jornada Fraccionada para los empleados de Iberia en servicios centrales y de momento, la modalidad de teletrabajo se mantiene. Por este motivo, USO vuelve a hacer un llamamiento a la empresa para que regularice definitivamente esta modalidad de trabajo, porque además el Gobierno ya está dando a conocer las claves de la Ley del Teletrabajo que está a punto de aprobar. Desde el sindicato entendemos que cuando la situación crítica de la pandemia llegó de forma imprevista, todo se tuvo que organizar precipitadamente y de forma inmediata. Sin embargo, la modalidad de teletrabajo dejó de ser una circunstancia temporal para ser permanente al menos durante bastantes meses más y así seguimos en la actualidad. Sabemos que en algunas áreas de la compañía, al principio de la situación, a algunos trabajadores se les prestó material imprescindible para desempeñar su trabajo a distancia (pantallas grandes, portátiles, teclados o sillas…). Las circunstancias personales en cada hogar del empleado son únicas, pero mientras algunos pueden tener facilidades en sus domicilios para teletrabajar, otros no. Es el momento por tanto, de regular este tipo de trabajo y la entrega de medios, el horario de teletrabajo, los fichajes y la conciliación con la vida familiar, así como la vigilancia para que los empleados estén afectados por el ERTE de forma equitativa. Además, son ya algunos los empleados que han manifestado sus quejas por la prolongación del horario de trabajo y eso no se puede permitir. USO puso a disposición de la Empresa hace meses un Proyecto Piloto de Teletrabajo (el único presentado a Iberia), anterior a la crisis sanitaria que vivimos y en el que se puede apoyar para regular esta situación. Insistimos una vez más en la necesidad de hacerlo porque se extiende ya por más de seis meses y no hay expectativas de retorno al trabajo presencial en un futuro cercano. Para cualquier consulta, en USO seguimos como siempre a vuestra disposición.
Aclaración sobre cobros indebidos en prestaciones
El SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) ha emitido una nota aclaratoria recientemente sobre los cobros indebidos en las prestaciones y el hecho de estar haciendo revisión de las mismas. Según el SEPE se han producido cobres indebidos en algunos pagos y que desaparecerán cuando se realice las regulaciones pertinentes. De hecho recomiendan que todos aquellos que hayan estado recibiendo las prestaciones vuelvan a consultarlas para comprobar si se ha regularizado y lo hagan además de forma constante hasta su total resolución. De la misma manera está procediendo a notificar a las personas beneficiarias de prestaciones los cobros indebidos que se pueden haber originado. Aquellas personas que hayan recibido cobros de forma incorrecta recibirán una notificación para proceder a la devolución de los mismos. Una vez notificado, se disponen de 30 días hábiles para realizar este trámite (sin recargos ni intereses si se hace dentro de este periodo de tiempo). Os dejamos el enlace de la web del SEPE para mayor información Seguiremos informando
Regularizaciones pendientes en la nómina de agosto
Durante este mes de agosto hemos sido conocedores de la regularización en nómina a algunos empleados de conceptos indebidamente abonados por parte de la empresa. La compañía ha descontado cantidades correspondientes a dietas, pluses, festividades… indebidamente abonadas, según la propia empresa. El descuento llegó a las nóminas sin previo aviso del mismo y siendo descontado sin ni siquiera un email dirigido al empleado especificando porque se le descontaba dicha cantidad, a qué y a qué periodo correspondía. Son los propios empleados quienes ante la sorpresa han tenido que desengranar el por qué de esa merma y enfrentarse a un mes complicado y duro dado el déficit económico. Desde USO comprendemos la dificultad por la que está pasando la compañía, lo que no es óbice para un mínimo de ética y educación, que no conlleva coste económico alguno, en el que con un sencillo email dirigiéndose al empleado explicándole la regularización no hubiese estado de más; igualmente aclarar en el mismo a qué concepto incorrectamente abonado se debe y a qué periodo. Del mimo modo, dar la opción a que si éste está incorrectamente abonado, exista la posibilidad de ser descontado en una única nómina o paulatinamente. Desde siempre la empresa ha dado esta opción y es incomprensible en estos momentos una falta de humanidad de esta índole. Recordamos desde estas líneas que el periodo de prescripción por ambas partes en pagos o abonos indebidos es de un año. Por tanto, todo lo anterior a este año abonado de forma indebida ha prescrito. Igualmente recordamos a los empleados la importancia de ponerse en contacto con la empresa vía email para aclarar estos abonos indebidos y su regularización actual (estamos a vuestra disposición para informaros de cómo hacerlo) y que éstos correspondan únicamente al año anterior a la fecha vigente. En caso de que la empresa no resuelva a favor del empleado si éstos corresponden a años anteriores a la prescripción legal, se pongan en contacto con nosotros, con USO, para llevar a cabo las acciones pertinentes… También queremos resaltar la importancia de estar afiliados en un momento tan complicado como éste en el que situaciones que puedan entrar en conflicto por ambas partes se puedan dar. Seguiremos informando…