USO llevaba razón cuando advirtió que desde el 1 de octubre pasado el ERTE consumía paro
Desde el 1 de octubre de 2020 en adelante, el paro recibido por ERTE consume el derecho que tenía cada trabajador por cotizaciones acumuladas. Esto fue lo que advirtió USO y que fue cuestionado. Pues bien, os dejamos la publicación, hoy, en el BOE, del Real Decreto-Ley 2/2021, que así lo confirma, y os reiteramos lo comunicado anteriormente para que lo tengáis en cuenta. Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021. El artículo 4 recoge y refleja la prórroga de las medidas extraordinarias en materia de protección de las personas trabajadoras. Concretamente, mantienen su vigencia las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 8 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre: ☑️ Conservación del tipo del 70% aplicable a la base reguladora para el cálculo de la prestación, evitándose que a partir de los 180 días consumidos este porcentaje se desplome al 50%. ☑️ Conservación del contador a cero en los términos previstos en el apartado 7 de dicho precepto. Como ha venido explicando USO, desde el 1 de octubre se consumirá el paro por ERTE hasta el 1/10/2026, salvo que se den las circunstancias establecidas en la prórroga anterior antes del 1/1/2022. ☑️ Conservación de las medidas de protección de las personas con contrato fijo discontinuo previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. ☑️ Seguirá resultando aplicable la prestación extraordinaria para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, en virtud de la prórroga del artículo 9 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre; ☑️ Conservación de las medidas previstas en el artículo 10 de dicha norma sobre cobertura de periodos de cotización de aquellas personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación temporal de empleo que no sean beneficiarias de prestaciones de desempleo. ☑️ Compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial en los términos del artículo 11 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre. Tras su publicación en el BOE, queremos recordaros lo que ya os trasmitimos en anteriores comunicados: El contador de “días de paro consumidos” se encuentra en el recibo mensual de prestaciones del SEPE a través de su sede electrónica. Os recomendamos hacer un seguimiento de dicho contador, para saber cuántos días se podrían recortar de tu derecho, hasta que puedas reponerlos con una situación normal de actividad. En reducción de jornada, el consumo se producirá por horas y no por días. El porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada. Por ejemplo, una reducción de jornada del 65% sobre un mes de 31 días supone 20 días de paro. {31 * 0,65 = 20 días} En suspensión completa o parcial referida a un mes completo, el consumo se producirá por los días de afectación sin distinguir laborables o fines de semana. Por ejemplo, una suspensión del 70% sobre un mes de 30 días supone 21 días de paro. {30 * 0,70 = 21 días} En suspensión que afecte exclusivamente a días laborables, a efectos del pago y del consumo, los días laborables se multiplican por el coeficiente 1,25, que se aplica sobre el total de los días laborables del mes, sin que en ningún caso la suma de los días a percibir por el trabajador en concepto de salarios y prestaciones por desempleo pueda superar los días naturales de dicho mes. Por ejemplo: en caso de suspensión sólo martes y jueves de un mes con 22 días laborables, suponen 11 días de paro. {(5 martes + 4 jueves) * 1,25 = 11 días} El contador se pondrá a cero en el caso de una futura prestación por desempleo, según marca el punto 7, artículo 8 del RD-ley 30/2020, de 29 de septiembre de 2020: Cuando se solicite una prestación a partir del 1 de octubre de 2026. Cuando la extinción laboral sea motivada por fin de contrato temporal, despido individual o colectivo motivado por causas ETOP o cualquier despido declarado improcedente, siempre que sea antes del 1 de enero de 2022 para los trabajadores que estuvieron bajo un ERTE de fuerza mayor. Atención: El consumo del paro sería efectivo siempre entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de septiembre de 2026, en cualquier situación futura de desempleo. El impacto debe ser muy tenido en cuenta, sobre todo para los que no dispongan de tiempo suficiente antes del 1/10/2026 de reponer completamente su derecho con más cotizaciones. A quien le interese suspender el consumo del paro, existe la opción de solicitar “baja en el pago de la prestación” ante el SEPE, pero es una decisión estrictamente personal, sobre la cual USO no se pronuncia. El futuro es incierto y quién sabe cómo se sucederán los acontecimientos. Toda la información de USO es para beneficio y conocimiento de todos los trabajadores del Sector Aéreo. Nadie más está informando de este tema, ni las propias empresas a sus empleados. Como siempre, en USO estamos a vuestra disposición para cualquier consulta o aclaración que necesitéis a este respecto. Os recomendamos comprobar en la sede electrónica que se recoge bien vuestra situación de desempleo por ERTE, para cobrar correctamente la siguiente prestación. Saludos SECCION SINDICAL USO IBERIA
El SEPE y los bancos llegan a un acuerdo para adelantar el pago del paro
Según información reciente y debido a la destrucción de empleo provocada por la crisis sanitaria el Servicio Público de Empleo Estatal ha llegado a un acuerdo con los bancos a la hora de realizar los pagos de la prestación por desempleo. Las fechas oficiales establecidas por el SEPE para cobrar el paro cada mes son siempre del 10 al 15 de cada mes, dependiendo siempre del banco al que se cargue tu prestación por desempleo. Con este acuerdo los trabajadores afectados por ERTE verán su cobro por desempleo reflejado en su cuenta corriente una semana antes de lo que preveían. Las entidades bancarias que adelantarán el paro de la prestación por desempleo al día 4 de cada mes. Esta medida será prolongada hasta el mes de julio.
Nueva Prórroga del Plan MeCuida
El Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, publicado en el BOE de hoy, prórroga el Plan MeCuida hasta el 31 de mayo de 2021. Este Plan está dirigido a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Sin embargo, no contempla a los familiares por afinidad, cuando en el Estatuto de los Trabajadores en casos de reducción de jornada por familiar a cargo si que está contemplado. ¿Qué permite el Plan Me Cuida? Soluciones para conciliar del Plan Me Cuida El Plan Me Cuida ofrece dos posibles soluciones a la conciliación en esta pandemia: Adaptación de la jornada: que supone no perder ingresos, ya que se mantiene la jornada de trabajo. Reducción de jornada: supone perder ingresos en proporción a la reducción, que pueden llegar a la totalidad si la reducción es del 100%. Estos derechos del Plan Me Cuida deben ser justificados, razonables y proporcionados en relación con la situación de la empresa. En caso de conflicto, se resolverá por la jurisdicción social a través del procedimiento de urgencia. ¿Cuáles son las situaciones extraordinarias que recoge el Plan Me Cuida? Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de personas que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. También, cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos (y entendemos que también de aulas concretas) o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de los familiares indicados no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19. ¿Está a empresa obligada a concederme la adaptación de jornada si se dan las circunstancias que establece el Plan? La persona trabajadora y la empresa deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo, aunque es prerrogativa del trabajador decir en qué va a consistir la adaptación de jornada, que debe equilibrar sus necesidades de cuidado y las necesidades organizativas de la empresa. Por tanto, debe ser justificada, razonable y proporcionada. ¿En que puede consistir la adaptación de la jornada? La adaptación de jornada consiste en la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, para poder atender al familiar, y que pueden ser: Cambio de turno. Modificación de horario. Horario flexible. Jornada partida o continuada. Cambio de centro de trabajo. Modificación de funciones. Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia. Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional. Es importante recordar que el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia no se aplica para las situaciones excepcionales provocadas por la pandemia. ¿Hasta cuando se podrán tener estas medidas? Las medidas incluidas en el Plan Me Cuida han quedado prorrogadas estas medidas hasta el 31 de mayo de 2021. ¿Qué novedades establece el Plan respecto de la reducción de jornada por causa del COVID-19? El Plan Me Cuida menciona el derecho a la reducción de jornada, conforme regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37, 6 y 7, con dos peculiaridades dada la situación excepcional del COVID-19, suponiendo en todo caso reducción del salario: Debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación. Puede alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario. Debe ser justificada y razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa. En el caso de reducción por cuidado de familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, no se requiere que este no desempeñe actividad retribuida. Si ya tenía concedida una adaptación y/o reducción de jornada, antes de la pandemia, ¿puedo renunciar o modificar esta situación? Sí, se podrá renunciar temporalmente a ese derecho ya concedido y también se tendrá derecho a modificar las condiciones de disfrute, siempre que se den las circunstancias excepcionales de necesidad de cuidado por razones del COVID-19. La solicitud de modificación se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria. Muchas cuestiones pendientes a la hora de conciliar en pandemia Desde USO consideramos positiva esta prórroga del Plan MECUIDA, casi en tiempo de descuento, pero consideramos que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esos padres y madres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva. Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa.
USO solicita a Iberia el uso de las plazas de garaje en el NEO tanto para empleados Fuera de Convenio como en Convenio
Una vez realizada la consulta a la empresa COLONIAL por parte del sindicato USO, encargada del alquiler de las plazas del edificio NEO, nos comunican que éstas se encuentran alquiladas de la siguiente manera: .- Aproximadamente 26 plazas en alquiler individual con empleados de Iberia y de la empresa contigua. .- El resto de las plazas corresponden a un paquete que Iberia ha alquilado a COLONIAL para uso propio de la empresa y cederlas a quien considere como viene haciendo hasta la fecha. Con relación a la futura reincorporación de los empleados del NEO y las circunstancias en las que lo vamos a hacer, con la pandemia todavía, es de esperar que el transporte público se mantenga como importante foco de contagio. Desde USO hemos solicitado a la empresa contemplar la posibilidad de que ese bloque de plazas de parking que tiene a su disposición pudiese distribuirlo de manera que un importante número de empleados tuviese acceso a ellas; establecer algún programa mediante el cual se puedan ceder, para evitar un mayor contagio y por ende una menor absentismo laboral. Reportaría beneficios no solo a los empleados, sino a la propia empresa, poder hacer extensible esta cesión tanto a los empleados Fuera de Convenio, como se viene haciendo hasta ahora, sino también al resto de empleados dentro de Convenio. Seguiremos informando USO Iberia NEO
¿Cómo afecta el consumo del paro por ERTE?
Desde el 1 de octubre de 2020 en adelante, el paro recibido por ERTE consume el derecho que tenía cada trabajador por cotizaciones acumuladas. El contador de “días de paro consumidos” se encuentra en el recibo mensual de prestaciones del SEPE a través de su sede electrónica. Os recomendamos hacer un seguimiento de dicho contador, para saber cuántos días se podrían recortar de tu derecho, hasta que puedas reponerlos con una situación normal de actividad. En reducción de jornada, el consumo se producirá por horas y no por días. El porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada. Por ejemplo, una reducción de jornada del 65% sobre un mes de 31 días supone 20 días de paro. {31 * 0,65 = 20 días} En suspensión completa o parcial referida a un mes completo, el consumo se producirá por los días de afectación sin distinguir laborables o fines de semana. Por ejemplo, una suspensión del 70% sobre un mes de 30 días supone 21 días de paro. {30 * 0,70 = 21 días} En suspensión que afecte exclusivamente a días laborables, a efectos del pago y del consumo, los días laborables se multiplican por el coeficiente 1,25, que se aplica sobre el total de los días laborables del mes, sin que en ningún caso la suma de los días a percibir por el trabajador en concepto de salarios y prestaciones por desempleo pueda superar los días naturales de dicho mes. Por ejemplo: en caso de suspensión sólo martes y jueves de un mes con 22 días laborables, suponen 11 días de paro. {(5 martes + 4 jueves) * 1,25 = 11 días} El contador se pondrá a cero en el caso de una futura prestación por desempleo, según marca el punto 7, artículo 8 del RD-ley 30/2020, de 29 de septiembre de 2020: Cuando se solicite una prestación a partir del 1 de octubre de 2026. Cuando la extinción laboral sea motivada por fin de contrato temporal, despido individual o colectivo motivado por causas ETOP o cualquier despido declarado improcedente, siempre que sea antes del 1 de enero de 2022 para los trabajadores que estuvieron bajo un ERTE de fuerza mayor. Atención: El consumo del paro sería efectivo siempre entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de septiembre de 2026, en cualquier situación futura de desempleo. El impacto debe ser muy tenido en cuenta, sobre todo para los que no dispongan de tiempo suficiente antes del 1/10/2026 de reponer completamente su derecho con más cotizaciones. A quien le interese suspender el consumo del paro, existe la opción de solicitar “baja en el pago de la prestación” ante el SEPE, pero es una decisión estrictamente personal, sobre la cual USO no se pronuncia. El futuro es incierto y quién sabe cómo se sucederán los acontecimientos. Toda la información de USO es para beneficio y conocimiento de todos los trabajadores del Sector Aéreo. Nadie más está informando de este tema, ni las propias empresas a sus empleados. Dado que hoy mismo se acordaba la siguiente prórroga de los ERTES hasta el 31 de mayo y a falta de consultar el texto definitivo, en caso de producirse alguna modificación en estas condiciones, os informaremos lo más rápido posible. Para cualquier consulta que necesitéis, podéis dirigiros a las secciones sindicales de USO.
El bono social y el bono térmico es extensible a personas en desempleo, reducción de jornada o afectados por ERTE
El bono social eléctrico es una ayuda del Gobierno para todos aquellos consumidores que tienen dificultades para abonar el importe de sus facturas eléctricas y se encuentran en riesgo de pobreza energética. Este año, este bono se ha hecho extensible a usuarios en desempleo, trabajando a tiempo parcial o afectados por un ERTE ¿Qué requisitos necesito para el bono social? Para poder disfrutar del bono social de luz 2021, los usuarios deben cumplir con una serie de requisitos. Potencia contratada de hasta 10 kilovatios (kW) Tarifa de Precio Voluntario al Pequeño Consumidor (PVPC) Solo podrá solicitarlo el titular del contrato de luz Exclusivo para viviendas habituales (segundas viviendas no aptas) El nuevo bono social eléctrico establece tres tipos de usuarios que pueden acceder a esta ayuda: vulnerables, vulnerables severos y usuarios en riesgo de exclusión social. El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice que se emplea como indicador para concesión de ayudas económicas, subsidio de desempleo o subvenciones. El IPREM 2021, con 14 pagas, es de 7.519.59€. Esta dato determina si el usuario cumple o no con los requisitos económicos establecidos. Estas familias podrán disfrutar del 25% de descuento en sus facturas de la luz. Para ser incluido dentro de este grupo, el cliente debe cumplir una serie de requisitos económicos que a continuación se detallan. Los consumidores vulnerables con una unidad familiar con 2 menores, verán aumentado su rango de renta hasta un 50% si en ella conviven personas con una discapacidad del 33% o superior, víctimas del terrorismo o de violencia de género. Pensionista Pensión mínima Hasta 500€ de otros ingresos Familia numerosa Sin requisitos de renta Familia con 1 menor 1.5 veces el IPREM Renta anual 11.279€ Familia con 2 menores 2 veces el IPREM Renta anual 15.039€ Familia con 3 menores 2.5 veces el IPREM Renta anual 18.799€ *En el caso de las familias monoparentales, el umbral de la renta se incrementa 0.5 veces el IPREM. Cuando cumpliendo los requisitos anteriores, el consumidor o la unidad familiar a la que pertenezca, tengan una renta anual inferior o igual al 50% de estos umbrales, el consumidor será considerado vulnerable severo. En el caso de las familias numerosas, el titular del contrato será considerado vulnerable severo si la renta anual de la unidad familiar es inferior o igual a dos veces el IPREM de 14 pagas. Para los pensionistas con pensión mínima la renta debe ser inferior o igual a una vez el IPREM de 14 pagas. El bono social se materializa en la aplicación de la tarifa de último recurso que corresponda (con o sin discriminación horaria) calculada como un descuento del 25% sobre el PVPC para el consumidor vulnerable y del 40% para el consumidor vulnerable severo. ¿Te encuentras desempleado o afectado por un ERTE? Entonces también pasas a ser familia o usuario vulnerables Debido a las magnitudes sociales y laborales generadas por la crisis sanitaria del COVID19, se amplía la categorización de consumidor vulnerable incluyendo a: Personas en situación de desempleo (unidades familiares con al menos uno de sus miembros en situación de desempleo) Trabajadores afectados por un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) Trabajadores que hayan reducido su jornada laboral por motivo de cuidados y como consecuencia han reducido significativamente sus ingresos Estas personas, de ahora en adelante y hasta el próximo 30 de junio de 2021, serán consideradas como consumidores vulnerables y podrán solicitar el bono social de luz. Para ello, sus ingresos anuales no deben superar los límites establecidos: Unidad familiar Renta anual Sin menores 939,95 € (1.5 veces el IPREM de 14 pagas) Con 1 menor 1.253,26 € (2 veces el IPREM de 14 pagas) Con 2 menores 1.566,58 € (2.5 veces el IPREM de 14 pagas) En ambos casos, el descuento sobre el término de energía será aplicado teniendo en cuenta los siguientes límites de energía anuales: Límites máximos CATEGORÍAS LÍMITES MÁXIMOS AL CONSUMO (KWH) Unidad familiar sin menores/demandante individual 1.380 Unidad familiar con un menor 1.932 Unidad familiar con dos menores 2.346 Unidad familiar familias numerosas 4.140 Unidad familiar/demandante individual – pensionistas (cuantía mínima) En el caso de la nueva categoría de bono social, el derecho a percibirlo se extingue cuando dejen de concurrir los requisitos requeridos para ser beneficiario, hecho que el usuario debe comunicar a la empresa comercializadora en el plazo máximo de un mes ¿Qué documentos necesito presentar si estoy en Desempleo o afectado por ERTE? 1.-Certificado de situación de desempleo expedido por la entidad gestora correspondiente. 3. Fotocopia del DNI del titular del contrato de luz y de los miembros de la unidad familiar mayores de 14 años. 4. Certificado de empadronamiento de todos los miembros de la unidad familiar. 5. Libro de familia. ¿Cómo solicitar el Bono Social? Solicitándolo, por teléfono, correo electrónico, correo ordinario, o fax directamente a alguna de las comercializadoras de referencia, quienes tiene la obligación de ofrecer y financiar el bono social. Para poder obtener el bono social se requiere tener el contrato con una de las comercializadoras de referencia del Estado, y que aquí se detallan: Comercializadora de Referencia Teléfono Dirección web Dirección postal Fax Correo Electrónico Endesa Energía XXI, S.L.U. 800 760 333 Endesa Aptdo. Correos 1.167, 41080 Sevilla No disponible Email Curenergía Comercializador de Último Recurso, S.A.U. 900 200 708 Curenergía Aptdo. Correos 61.017, 28080 Madrid No disponible Email Comercializadora regulada, GAS & POWER, S.A. 900 100 283 GAS & POWER Aptdo. Correos 61.084 28080 Madrid 934630906 Email Baser Comercializadora de Referencia, S.A. 900 902 947 Baser Aptdo. Correos 191 33080 Oviedo 984115538 Email Régsiti Comercializadora de Referencia S.L.U. 900 10 10 05 RÉGSITI Calle Isabel Torres nº 19 39011 Santander 910911464 Email Comercializador de Referencia Energético, S.L.U. 900 814 023 COR Energético Apartado de Correos: F. D. Nº 90 // 3300010 – 33080 Oviedo No disponible Email Teramelcor, S.L.* 800 00 79 43 Teramelcor Aptdo. Correos 6 52006 Melilla 951481180 Email No disponible No disponible Energía Ceuta XXI Comercializadora de Referencia, S.A.U.** 900 106 004 Energía Ceuta XXI Aptdo. Correos 13, 51080 Ceuta 956517684 Email No disponible No disponible Para acreditar dicha
Iberia Oficinas Centrales: la jornada intensiva o continuada ha quedado ampliada en 8 días más
En el día de hoy se ha celebrado una reunión entre la empresa y el Comité de Centro de Madrid Ciudad para acordar la distribución de la jornada de este centro de trabajo de cara al próximo año 2021. Esta distribución afecta a todo el personal de Iberia con jornada fraccionada de servicios centrales y Corporativa destinado en dicho centro. La jornada fraccionada queda establecida en 8 horas y 20 minutos de forma general de lunes a jueves y la jornada continuada de 7 horas sin interrupción para todos los viernes del año y además del 23 de junio al 6 de septiembre, ambos inclusive. La jornada intensiva o continuada ha quedado ampliada en 8 días más para compensar el exceso de horas más allá de las 1.712 horas anuales pactadas en Convenio, que se produciría en el año. Por nuestra parte, USO ha expresado su desacuerdo porque el inicio de la jornada intensiva no coincide exactamente con el comienzo de las vacaciones escolares según el calendario del curso escolar 2020/2021, lo que hubiera significado una mejor conciliación familiar para los trabajadores con hijos pequeños. Para la USO, según nos transmite una gran parte de los trabajadores de este centro, hacer coincidir la jornada intensiva con las vacaciones escolares, es un avance primordial para la conciliación laboral, familiar y personal. Sin embargo, habría muchas otras alternativas, como la libre disposición del trabajador para compensar el exceso anual tanto en horas como en otro día cualquiera del año. Igualmente podría haber otras soluciones para estos trabajadores, como es el restablecimiento de la Jornada Flexible o la Jornada Continuada voluntaria, tan importante y tan valorada cualquiera de ellas en estos momentos de prevención sanitaria y distanciamiento social a causa de la pandemia. A nivel general, también consideramos necesario y así lo hemos pedido a la empresa, que se revise el Acuerdo para la Jornada Fraccionada de este centro que data del año 2013. Las circunstancias actuales, con la introducción del teletrabajo, entre otros, a causa de la pandemia, obligan a buscar un formato de jornada más equilibrado y mejor adaptado a las necesidades de la empresa y de los trabajadores por igual. Sería muy valorado optimizar y flexibilizar al máximo los horarios laborales. En lo que afecta a las jornadas reducidas en el 12,5% o el 25% también se produce un exceso de horas que se puede traducir en 3 días a librar. Para ello, la empresa comunicará de forma oficial la forma de compensar esos días, de acuerdo con la actividad de la Unidad y los mandos correspondientes. Aquí se adjunta el acta y el calendario definitivo de este centro de trabajo de MADRID CIUDAD para el 2021.
ABUSO DE CCOO Y UGT PARA COMPONER LAS COMISIONES DE TRABAJO DEL XXI CONVENIO COLECTIVO
El día 16 de diciembre de 2020 ha tenido lugar el segundo plenario del Comité Intercentros de Iberia desde que en octubre del año 2019 se celebraron las elecciones sindicales. El segundo punto del orden del día fue la constitución de las Comisiones de Trabajo que devienen del actual Convenio Colectivo. CCOO y UGT haciendo, como siempre, abuso de su mayoría han constituido 23 Comisiones de Trabajo de las 26 que hay, sin contar con USO ni ASETMA, a pesar de que también fuimos firmantes del XXI Convenio Colectivo y de que la propuesta de la USO, fue persistente en todas y para cada una de las comisiones, reclamando la participación de todas las fuerzas sindicales firmantes del último Convenio. Incluso en aquellos ámbitos en los que la comisión afecta a centros de trabajo con mayor representación de USO que de alguno de ellos, como puede ser la Comisión de Teletrabajo, también nos dejan fuera. Esta pérfida maniobra, de exclusión al resto de sindicatos, no hace más que dejar en evidencia el mensaje que subyace de fondo de que solo se salvarán los “suyos”, pero la realidad es que cuando llegue la ola del tsunami, que se espera pronto, nos afectará a todos sin distinguir ideologías. Considerando en primer lugar, que CCOO y UGT son minoría en el colectivo de Vuelo y en otras muchas empresas del sector; que la situación es de máxima incertidumbre ante la prolongación o futura salida de la pandemia; así como el desenlace del Brexit que nos afectará de lleno; lo que se requiere en el momento actual es cerrar filas en todo el sector aéreo para buscar soluciones homogéneas que impidan a las empresas jugar en contra de los intereses de los trabajadores. Solamente podemos concluir que ambos, CCOO y UGT nos tienen miedo o lo que pretenden negociar en estas comisiones no quieren que los trabajadores conozcan y por este motivo vulneran nuestro derecho a la negociación colectiva. Ante estos abusos desde la USO ya hemos anunciado que nos reservamos nuestro derecho de acudir a las instancias legales oportunas para defender a los trabajadores a los que representamos.
Distribución de la Jornada Laboral 2021 en Servicios Centrales de Iberia
Pendientes todavía de la celebración de la reunión con la empresa para acordar la distribución de la jornada laboral del nuevo año para los trabajadores en servicios centrales con jornada fraccionada y ubicados en el centro de trabajo de Madrid Ciudad y La Muñoza, la propuesta de USO es la siguiente: Según lo establecido para la jornada fraccionada completa, con la realización de 8 horas y 20 minutos de lunes a jueves, se superan las 1.712 horas de trabajo efectivo de cómputo anual establecidas por el actual Convenio. El exceso de horas que se produce (10,68 horas), consideramos que permite ampliar a 8 días más de lo habitual la jornada intensiva. Por ello, como ya adelantábamos en el mes de octubre al personal en varios comunicados de USO, consideraríamos positivamente que se haga coincidir con el inicio de las vacaciones escolares del 22 de junio, la ampliación de la jornada intensiva de verano continuada de 7 horas, a los días 22, 23, 24, 28, 29 y 30 de junio, 1 y 2 de septiembre. Para las jornadas fraccionadas reducidas, el exceso de horas daría lugar a 3 días de libranza (con el 12,5% y con el 25% de reducción). Para la USO, según nos transmite una gran parte de los trabajadores de este centro, hacer coincidir la jornada intensiva con las vacaciones escolares, es un avance primordial para la conciliación laboral, familiar y personal. Sin embargo, habría muchas otras alternativas, como la libre disposición del trabajador para compensar el exceso anual tanto en horas como en otro día cualquiera del año. Igualmente podría haber otras soluciones para estos trabajadores, como es el restablecimiento de la Jornada Flexible o la Jornada Continuada voluntaria, tan importante y tan valorada cualquiera de ellas en estos momentos de prevención sanitaria y distanciamiento social a causa de la pandemia. Reiteramos desde aquí la necesidad urgente de revisar la Jornada Fraccionada y adaptarse a las nuevas formas de trabajo (esta Jornada emana de un Acuerdo del 30 de agosto de 2013). A día de hoy, ni los trabajadores ni las circunstancias laborales son los mismos de entonces, cuando se firmó dicho acuerdo. Sería muy valorado optimizar y flexibilizar al máximo los horarios laborales. Desde la USO, seguiremos en la lucha por defender lo más justo y equilibrado para los trabajadores, buscando encajar las necesidades empresariales con las personales y nos gustaría que la empresa también valorara todas las alternativas.
Iberia responde ante la precipitada e insegura reincorporación de sus empleados a las oficinas
El viernes pasado, 11 de diciembre, tuvo lugar una reunión del CSS del NEO (Comité de Seguridad y Salud Laboral), donde los Delegados de Prevención y resto de asistentes, revisaron los protocolos para el personal que debe reincorporarse, así como los cambios en el edificio que han sido necesarios para mantener la mayor seguridad y evitar así la propagación del virus en el entorno laboral. Entre los muchos puntos debatidos, fue de especial preocupación la ventilación del edificio, la limpieza higiénica y la falta de espacio para mantener los aforos y distancias sobre todo en el momento de las comidas. Según Prevención Laboral, la calidad del aire y los niveles de CO2 están garantizados dentro de los parámetros exigidos por el sistema actual de ventilación y se cumplen todas las recomendaciones. El problema está en que no existe regulación al respecto para evitar los llamados «aerosoles» y por ello no entienden la necesidad de que exista circulación de aire continua a través de ventanas abiertas, porque además el edificio no lo permite. Desde USO se propusieron otras medidas adicionales, como habilitar y dotar a la terraza que rodea el NEO de mesas, bancos o papeleras para ampliar así las zonas para comer, ya que los espacios actuales serán insuficientes y evitar así molestias al resto de compañeros por comer en el propio puesto de trabajo. Todo por fomentar la interrupción de comida al aire libre. Todas las propuestas obtuvieron la negativa de la empresa. Pero, por nuestra parte, encontraremos la forma de mejorar esta situación, aunque sea necesario recurrir con denuncias ante la Inspección de Trabajo. USO considera, igual que el resto de la parte social, que la decisión de volver en enero, es precipitada y de muy alto riesgo. Como ya quedó de manifiesto por todos los representantes, el pasado 2 de diciembre en un Comité de Seguridad y Salud extraordinario del Intercentros, el regreso será efectivo a partir del 7 de enero próximo, muy a pesar nuestro. La cerrazón de la empresa, obviando la recomendación sanitaria del Gobierno y de toda la comunidad científica de continuar con el teletrabajo mientras no haya vacunaciones, es algo que podemos pagar caro los trabajadores. Nos llevan a una incorporación inevitable, aunque siempre queda la opción de que por razones médicas y justificadas desde Prevención Laboral consientan mantener el teletrabajo de forma excepcional a algunos. Según los últimos repuntes de la pandemia, la temida tercera ola ya está encima y puede agravarse después de las celebraciones navideñas. A pesar de todo esto, la empresa insiste en una reincorporación en estas condiciones: La empresa indica haber informado a todos los trabajadores de la misma vía mail adjuntando información relativa a seguridad ante el COVID que el trabajador deberá firmar digitalmente para que quede registrado el recibí. De la misma forma, indican que se ha inscrito a la totalidad de trabajadores a una formación online para poder llevar a cabo la incorporación de forma segura. Si alguien no ha recibido estas notificaciones, la empresa indica que se debe revisar el spam. Se tratará, vía Managers, de acordar entradas entre las 7:30am y las 09:30am, con sus respectivas salidas, pero siempre, con carácter de voluntariedad, no pudiendo imponer el horario en ningún momento. Previo a la incorporación, la empresa citará al empleado para realizarle la prueba de antígenos. Estas pruebas, indican, que de momento se realizarían una vez al mes. La compañía procederá a través de la empresa “Selecta” y máquina expendedora, de una mascarilla quirúrgica diaria cargada en la tarjeta de identificación a cada trabajador. Ante nuestra incertidumbre por pensar que una mascarilla es insuficiente, la representación de la empresa indica, ante la sorpresa de todos, que estas mascarillas protegen de forma segura durante la totalidad de jornada y que no tienen nada que ver con las denominadas higiénicas. Aún así, indican, que en recepción habrá stock por si alguien requiere de alguna más por algún motivo como rotura o exceso de humedad en la misma.Sin embargo, según el Ministerio de Consumo, las mascarillas quirúrgicas tienen el mismo tiempo de uso que las higiénicas, cuatro horas. Se indica que para la reincorporación se tendrán en cuenta circunstancias relativas a la salud de los trabajadores y que es éste el que debe presentar informes médicos a la empresa que acrediten que se es personal de riesgo y/o conviviente con alguien de riesgo. También indican que tendrán en cuenta a las personas que continúen de ERTE. Por otro lado, la representación social, dado el escaso sitio habilitado para el tiempo de comidas, hace un llamamiento a los trabajadores para que hagamos uso responsable de las zonas de vending limitando el tiempo de comida a 15-20 minutos, para dejar el sitio libre a otros. Hemos manifestado nuestro más rotundo desacuerdo ya que el tiempo de comida es un derecho y la empresa no puede limitar el tiempo de uso de estos lugares. Al mismo tiempo sugerimos poner mesas en la terraza del edificio para comer fuera cuando la climatología lo permita, pero han descartado la propuesta ya que lo estudiaron en su día pero afirman que nadie puede asegurar que ese moviliario no salga volando y aparezca en la M30 “literalmente”, según explicaron. Aún así , se ha indicado, que ya que deberemos comer en 20 minutos, se adelante la hora de salida pero nos indican que no está en su mano decidir eso ya que no es un tema relativo a seguridad. Igualmente surrealista, como todo lo anteriormente citado, es la sugerencia de la empresa a que el trabajador coma en su sitio una ensalada o un sandwich, “a la inglesa”. Con respecto al edificio y sus instalaciones: Se indica que es responsabilidad del empleado desinfectar todo aquello que vaya a usar o haya usado con vistas a que otra persona lo utilice posteriormente. No ha quedado claro de que forma ni con qué productos el empleado se va a encargar también de las labores de limpieza y desinfección. La representación de la empresa
El regreso a la oficina en Iberia en enero, resulta muy arriesgado
Hemos ido recibiendo comunicaciones de Iberia, para informar del regreso a la oficina para todos los que estaban teletrabajando, con fecha 7 de enero. Sin embargo, existe la posibilidad de incorporarse antes, de forma escalonada y gradual, para preparar al personal de todos los equipos de trabajo y para garantizar con tiempo la máxima seguridad. Antes de nada, desde USO queremos manifestar, que resulta arriesgado cuando menos peligroso, que la Dirección tome esta decisión por el estado crítico actual de la pandemia aún sin controlar. A fecha de hoy, no existen argumentos para asegurar que el 7 de enero estemos en mejor situación. Podemos sufrir una o varias olas más, que nos obliguen a restringir los movimientos. De hecho en España se teme una tercera oleada después de las fiestas navideñas, como consecuencia de las bajas temperaturas de los próximos meses. ¿Qué necesidad hay de aumentar el riesgo entre los trabajadores? Las medidas de seguridad para prevenir nuestra salud tomadas en las oficinas, provienen de las del Ministerio de Sanidad, sí, pero nos resultan insuficientes. ¿Por qué no ampliarlas? Existen múltiples recomendaciones que añaden seguridad y no se tienen en cuenta por la Unidad de Prevención Laboral. Según la información que Iberia ha empezado a remitir a cada trabajador para su aceptación, es el propio individuo el principal actor de su seguridad. Como tú, nadie te cuidará, por supuesto. Sin embargo, la USO defenderá que se respete la decisión de cada trabajador en servicios centrales de volver o no, libremente sin necesidad de justificación, salvo alguna excepción o por algún día de forma puntual, porque actualmente no existen garantías de que la oficina esté libre de virus permanentemente. No sólo nos preocupan las cuestiones de salud, ambientales, de organización laboral, en situación de ERTE, etc, sino también las de conciliación cuando hay positivos en la unidad familiar, y también las que afectan al aparcamiento en el edificio o en la calle, entre el personal que no quiere utilizar el transporte público por prevención, entre otras muchas. Un suma y sigue, que conforma un cúmulo de temas sin resolver, sin pactar y sin haber consultado con los representantes de los trabajadores que componen cada Comité de Centro, y no de ahora, sino desde que comenzó la pandemia. Parece que la empresa ha obviado la existencia de la representación social y de que necesitamos soluciones. Esa preocupación no hace más que generar inseguridad y miedo al contagio entre el personal y evitarlo debe ser el primer objetivo para la compañía, porque deriva en un mejor desempeño. Dar a conocer personalmente las medidas tomadas no es suficiente. El hecho de hacer un test en la reincorporación no significa nada más que hasta ese día el trabajador no está contagiado; estos test tendrían que ser realizados casi semanalmente. Nos vemos en la obligación de defender lo que los trabajadores necesitan. USO quiere poner de manifiesto todos estos inconvenientes que viene planteando la plantilla y los elevará a la Dirección de la empresa y a los Comités de Seguridad y Salud laboral que se celebren al efecto, entre los que destacamos: · En primer lugar, la vuelta presencial debe ser voluntaria salvo aquellos puestos o en los días en los que la presencialidad sea inevitable. · En segundo lugar, aquellos trabajadores con motivos familiares como conciliación, cuidado de enfermos o mayores, o por razones de salud, con enfermedades de alto riesgo, cuarentenas, etc, deberían poder permanecer trabajando a distancia «sine die». · En tercer lugar, mientras se mantenga el ERTE porque no se haya recuperado la actividad de la compañía, y por tanto haya afectación por ERTE para los meses siguientes, en días o en horas de jornada, será mejor exponerse lo mínimo al virus y al contagio entre compañeros, trabajando desde casa. Para la USO, mantener el trabajo a distancia, de forma telemática debe ser una opción voluntaria para todo el personal de servicios centrales
Iberia: La PAGA EXTRA de Diciembre estará incompleta
IBERIA no va a pagar a los empleados de Tierra ni de Vuelo, la nómina extraordinaria de diciembre completamente. Esta nómina se debe calcular en base a los 6 meses de julio a diciembre trabajados, es decir a los 180 días anteriores, siempre que se haya estado en activo o a los que correspondan descontando los días de afectación por ERTE de cada trabajador. Pues bien, la Dirección ha decidido unilateralmente omitir el mes de diciembre y realizar el cálculo sólo con los 5 meses anteriores, de julio a noviembre, porque dicen no haber podido aplicar la reducción de los días de afectación por ERTE de diciembre, pues se desconocía con antelación a la hora de lanzar esta nómina. De esta forma, la compañía pretende evitar que se ingrese de más, aunque dice que abonará lo que falte en enero de 2021. Nos parece increíble que nos hayamos tenido que enterar de esta decisión por otras vías y no por la empresa. No cuesta nada informar a toda la representación social y buscar soluciones. Estamos totalmente en contra de que lo de diciembre se pague al año siguiente. Si el abono de esa cantidad se realiza en enero, no se podrá imputar al año 2020. Por consiguiente, será imputable al 2021 y el impacto fiscal debe tenerse en cuenta, pues la cantidad anual será previsiblemente superior a la del año anterior. Además de eso, es probable que también se deba pagar más a Hacienda por las cantidades percibidas del desempleo en el ERTE que están sujetas a un tipo de gravamen inferior al habitual, y todo ello llevará a un incremento de los impuestos a pagar por el trabajador en la declaración de la renta del 2021; por no hablar del retraso y del perjuicio económico que le supone a cada trabajador no cobrar la paga extra entera. Ni que decir tiene, los que además, están soportando la pérdida salarial por estar en ERTE desde el inicio de la crisis y sin el complemento de Iberia, que se ha ido reduciendo hasta desaparecer en este mes de diciembre. Pero si se quiere, se puede. Desde aquí, la USO propone una solución factible para cerrar el asunto en este año y es la aplicación de una nómina “correctiva” en los últimos días de diciembre, cuando ya se conoce la afectación del ERTE, de forma que esa cantidad restante sea abonada lo antes posible e imputada al ejercicio fiscal 2020, como debe ser. Os seguiremos informando.
Consejo Anual de USO: se afianza como sindicato mayoritario en muchas empresas del sector aéreo
El pasado 2 de diciembre se celebró el Consejo Anual del Sector Aéreo de USO, que como consecuencia de la situación actual de la pandemia se celebró a través de una reunión telemática. Durante el mismo se aprobó el cierre del ejercicio de 2019 y del Fondo Solidario Manuel Villar.; se aprobó el presupuesto para 2020, se aplazó el IX Congreso de USO-STA y el nuevo reglamento del citado Fondo Solidario Manuel Villar. Además de ello se analizó la situación actual del sector. Desde USO creemos que a partir de 2021 se verán procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo para reducir costes y que desde la coordinación conjunta de todas las empresas a las que representa se podrán abordar mejor para que el fin que se persiga no contemple perjudicar más al trabajador. Hay que mantener el empleo pero no solo a costa del trabajador. Esta es la responsabilidad de USO como sindicato mayoritario en las empresas del Sector Aéreo.
USO consolida su presencia en las elecciones sindicales de Air Nostrum en Madrid
El pasado 27 de noviembre se celebraron las elecciones sindicales de IBERIA REGIONAL AIR NOSTRUM en Madrid Los resultados fueron los siguientes: ATMA-USO: 2 CCOO: 2 ASETMA:1 Con estos resultados USO consolida su presencia en el Sector Aéreo
Sobre la Paga Extra de Diciembre y el complemento que deja de abonar Iberia
Iberia ha informado que este año, tanto para el personal de Tierra como de Vuelo, la Paga Extraordinaria de Diciembre se realizará con respecto a los meses de julio a noviembre, en lugar de julio a diciembre, debido a que la compañía abona la nómina por adelantado y como consecuencia a ello no puede tener actualizados los días trabajados en diciembre en empleados afectados por el ERTE. De esta manera, en el mes de enero, se abonará la parte proporcional trabajada durante el mes de diciembre para no tener que regularizar en negativo durante el mes de enero. Es importante que tengáis en cuenta que si os habéis visto afectados total o parcialmente durante los meses que generan la paga extra de diciembre (julio a diciembre), el calculo de esta paga se llevará a cabo en base al porcentaje devengado por Iberia durante estos meses. Por otro lado, queremos recordaros que a partir del mes de Diciembre, Iberia deja ya de abonar el complemente de salario a aquellos trabajadores que estén afectados por el ERTE. Seguiremos informando.
ERTE IBERIA Enero 2021
Se abre plazo para solicitar ERTE voluntario para enero de 2021. Se utilizará el mismo procedimiento de meses anteriores. El plazo será desde hoy mismo hasta las 23:59 (hora peninsular) del 6 de diciembre.
Las madres trabajadoras en ERTE completo dejan de percibir las ayudas por maternidad y guardería
Las madres trabajadoras, por cuenta propia o ajena, en ERTE completo dejan de recibir las Ayudas por maternidad y guardería; es decir, aquellas que estén dadas de alta en el correspondiente régimen de la Seguridad Social o mutualidad, con hijos menores de tres años dejan de recibir la deducción por maternidad de la que se benefician. Esta deducción es de 1.200 euros anuales por hijo y que muchas de nosotras la solicitamos a modo de anticipo de 100 euros al mes. A tales cantidades habría que añadir, en su caso, un incremento de hasta en 1.000 euros anuales adicionales (83,33 euros al mes) cuando el contribuyente satisfaga gastos de custodia de guardería o centros de educación infantil autorizados por hijo menor de tres años. Por otro lado, en el caso de estar percibiendo una prestación derivada de un ERTE, al tener éste la consideración de suspensión del contrato de trabajo, el contribuyente se encuentra en situación de desempleo total y, en consecuencia, no realiza un trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia. Asimismo, si una madre trabajadora pierde el empleo y va al paro, también deja de percibir esas ayudas. Sin embargo, si causa baja por enfermedad o embarazo, seguirá cobrando esas deducciones. Una buena noticia es que esta situación no afecta a la deducción por familia numerosa, familias monoparentales con dos hijos o por descendientes con discapacidad, ya que al parecer pueden seguir disfrutándose a pesar de estar el trabajador o trabajadora en ERTE
Afiliate a la USO
Folleto informativo
Dos pagadores frente a Hacienda: Iberia y SEPE
Muchos trabajadores que están, estarán o han estado en ERTE están tremendamente preocupados por todos los artículos que recientemente nos llegan diciendo que posiblemente al año que viene nuestras declaraciones saldrán a pagar porque en ese ejercicio habrá dos pagadores. Pues todo depende. Lo que cada uno de nosotros pagamos a Hacienda por IRPF no depende del número de pagadores. A Hacienda le da lo mismo que la cantidad final proceda de un solo pagador o de dos. Para aclararlo: en cada una de nuestras nóminas nos retienen una cantidad a cuenta de IRPF, que es comúnmente hablando un adelanto a Hacienda. Ese porcentaje no es siempre el mismo, porque a los trabajadores que cobran más se les retiene mayor porcentaje que a los que cobran menos. Luego no siempre es así porque entran en juego otros factores como número de hijos que desgravan, si igualmente desgrava la hipoteca, el plan de pensiones, las cuotas al sindicato, las aportaciones a ONG´s… En la mayoría de las ocasiones las empresas retienen más de lo que nos corresponde porque no contabilizan todo este tipo de factores detallados. Ese es el motivo por el que de cada cuatro declaraciones, unas tres salen a devolver. En el caso de Iberia, en el supuesto de que haya actualizado las retenciones del IRPF a lo realmente cobrado, teniendo en cuenta que el segundo pagador, el SEPE, no habrá realizado retención alguna o en su defecto mínima, se tendrá que abonar a Hacienda lo correspondiente del marginal que corresponda a cada trabajador. En el supuesto en que no hayan sido actualizadas, la situación que se presente puede ser muy diferente.
USO cree que la reincorporación prevista de los trabajadores de Iberia es precipitada y arriesgada
Como muchos sabréis, hemos ido recibiendo comunicaciones de la compañía, a través del correo y de los mandos, para informar de la intención de que todos los que estaban teletrabajando vuelvan presencialmente a las oficinas para el 7 de enero. Desde hoy hasta entonces, se plantea el regreso de forma escalonada y gradual para preparar al personal de todos los equipos de trabajo y para garantizar con tiempo la máxima seguridad. Antes de nada, desde USO queremos manifestar, que resulta arriesgado cuando menos peligroso, que la Dirección tome esta decisión cuando aún existen confinamientos en diversos barrios y localidades adyacentes al centro de trabajo por el estado crítico de la pandemia. A fecha de hoy, no existen argumentos para asegurar que el 7 de enero estemos en mejor situación. Podemos sufrir una o varias olas más que nos obliguen a restringir los movimientos. De hecho España teme una tercera oleada después de las fiestas navideñas, y como consecuencia de las bajas temperaturas de los próximo meses hasta la primavera. Por otro lado, es fundamental conocer a priori qué medidas de seguridad se han adoptado, qué protocolos se han establecido, qué garantías hay en cada edificio. Hablamos del sistema de ventilación en un edificio en el que no es posible abrir las ventanas, de las zonas de comedor que ya estaban congestionadas antes de la crisis sanitaria y de la organización del espacio tanto para las comidas entre las 13 y las 15 horas, como para las reuniones en salas donde no se puede guardar la distancia de seguridad cuando son más de cuatro personas. También de cómo se va a resolver el aparcamiento en el edificio dada la escasez de plazas en la calle, entre el personal que no va a utilizar el transporte público (porque ya es sabido por todos que en horas puntas es un gran foco de contagio), entre otras muchas preocupaciones. Igualmente tampoco se han explicado las medidas relativas a conciliación que se van a tener en cuenta. Hasta ahora muchos trabajadores no tienen que pedir baja laboral por contagio de algún miembro del núcleo familiar y pueden seguir desarrollando sus funciones; ante esta opción serán mayores las bajas laborales. Un suma y sigue, que conforma un cúmulo de temas sin resolver, sin pactar y sin haber consultado con los representantes de los trabajadores que componen el Comité de Centro, y no de ahora, sino desde que comenzó la pandemia.Parece que la empresa ha obviado la existencia de la representación social. Toda esta preocupación no hace más que generar inseguridad y miedo al contagio entre el personal y evitarlo es lo primero que debe de hacer la compañía. Dar a conocer personalmente las medidas adicionales y realizar tests es prioritario. El hecho de hacer un test en la reincorporación no significa nada más que hasta ese día el trabajador no está contagiado; estos test tendrían que ser realizados casi semanalmente. El próximo día 11 de diciembre se celebrará un Comité de Seguridad y Salud laboral para el NEO. Allí, USO va a poner de manifiesto todos estos inconvenientes que vienen planteando los afiliados y también los elevará a la Dirección de la empresa, entre los que destacamos: En primer lugar, la vuelta presencial debe ser voluntaria salvo aquellos puestos en los que la presencia sea imprescindible. En segundo lugar, todos aquellos trabajadores con motivos familiares como conciliación, cuidado de enfermos o mayores, o por razones de salud, con enfermedades de alto riesgo, cuarentenas, etc, deberían poder permanecer trabajando a distancia «sine die». En tercer lugar, se desconoce todavía el grado de afectación por ERTE para diciembre que tendrá cada trabajador, cuando menos en los meses sucesivos. Por último, se pueden plantear varios escenarios de actividad y fechas de regreso. Es todo una incógnita, pero con toda certeza habrá que irse adaptando a las distintas oleadas de la pandemia, porque no acabarán hasta que esté vacunada la mayor parte de la población y la plantilla. Para la USO, mantener el trabajo a distancia, de forma telématica debe ser una alternativa para todo el personal de servicios centrales.