Ningún Comité de Aeropuertos acepta la rebaja salarial excepto el de Málaga, ¿por qué?
Los Comités de los Aeropuertos votaron NO a la rebaja salarial que la empresa proponía para poder presentarse a los concursos de Handling (EXCEPTO MÁLAGA QUE VOTA SI) ¿Por qué vota Málaga si a una propuesta tan atroz cuando el resto de los Comités votan NO? Según comunicó días atrás la mesa negociadora a la representación social con total urgencia porque de lo contrario no podrían presentarse a concurso en estos aeropuertos que, según la empresa, sin trasparencia en las cuentas, dice ser deficitarios…el único sindicato que estaba susceptible a aprobarlo era CCOO. Y efectivamente ya se ha podido comprobar que era así. Cuando la representación social decide consultar y que sean los propios Comités de los aeropuertos afectados quienes consulten con sus afiliados, nos encontramos con que tan solo un comité, el de Málaga, dice SI. ¿Por qué sucede esto? Sencillamente porque en Málaga, CCOO es mayoría absoluta. El representante del comité de Málaga era quien más interesado estaba en llegar a un acuerdo para que Iberia pudiese presentarse con posibilidades de ganar el concurso en este aeropuerto. Como el resultado ha sido negativo, ahora corren los whatsapp haciendo cálculos sobre lo poco que se va a perder (inaudito que esto lo haga un sindicato supuestamente defensor de los intereses de los trabajadores) y llaman a quienes opinan lo contrario “ambiciosos extremos” y “aconsejan la permanencia en Iberia como el mal menor”. Príncipe de Vergara, no 13 – 6a; 28001 – MADRID; Tfno.: 00.34.91.781.23.41 – Fax.: 00.34.91.577.29.59 E-mail: sector.aereo@servicios.uso.es – www.usosectoraereo.com Como no se dio el resultado que ellos querían y que consensuaron con la empresa, ahora comienza la política del miedo y la amenaza, ya muy manidas y conocidas, por cierto. Y así hablan de EREs traumáticos, no prejubilaciones, futuro incierto…bla, bla, bla… Parece ser un sindicato que bien se sabe las maniobras empresariales. Y parece ser que los trabajadores también saben ya, por experiencia, que Iberia no es garantía de nada. Y este es el mismo sindicato que abandera en las calles, en las manifestaciones, la necesaria y urgente subida salarial de todos los trabajadores. Desde USO seguimos preguntando a la empresa…¿Cobraron los gestores de estos aeropuertos los objetivos?, ¿Por qué no se les congela los objetivos durante estos años para recuperar su mala gestión? Es muy feo querer hacer responsables a otros de nuestras responsabilidades y destrozar su ya manida economía después de estos años de pandemia versus consecuencias. Y ahora os preguntamos a vosotros, trabajadores de estos aeropuertos, y de toda Iberia… porque lo que no tardará en repercutir en todos los empleados del mismo modo. Tan solo hay que decir que un área es deficitaria para hacerle también otro convenio a medida. Si, ahora os preguntamos: ¿En serio deseáis seguir afiliados a un sindicato que lucha de esta manera por los intereses de los trabajadores? “Si buscas resultados diferentes, no hagas siempre lo mismo”. Albert Einstein “Si buscas resultados diferentes, no te afilies ni votes siempre a los mismos”. USO.
Los trabajadores de Iberia no pueden ser quienes paguen por una mala gestión
Se sigue sin tratar muchos otros temas que para los trabajadores son importantes PARA IBERIA LA MESA NEGOCIADORA INTERESA SOLO PARA PODER PRESENTARSE A LOS CONCURSOS DE HANDLING A COSTA DE REBAJAS SALARIALES Los trabajadores no pueden ser quienes paguen por una mala gestión Mientras los managers siguen cobrando objetivos Esta semana de nuevo hubo reuniones en la mesa negociadora pero como si no hubiesen habido. El avance es cero. Se volvió al único tema a tratar en este Convenio: Los tres días de la mesa negociadora, se siguió con las medidas especiales para los aeropuertos que, según la representación de la empresa, se encuentran en una situación de riesgo alto y muy alto para la obtención de la licencia de Handling por su situación económica. Os recordamos que estos aeropuertos son : Málaga, Tenerife Norte y Sur, Las Palmas de Gran Canaria y Palma de Mallorca, así como lo que se recoge en los pliegos como bloque XVI que comprende los aeropuertos de GRO, REU, PNA, VIT, LEN, ZAZ, VLL, RGS, HSK, RJL,SLM y, en el supuesto de conseguir la licencia, se extendería también a FUE, SVQ, VLC y ACE. Para comenzar, ccoo, sindicato que según la empresa era susceptible de aceptar su propuesta como ya todos sabéis, pidió la palabra para exponer que no aceptaría ninguna tabla salarial que supusiese una rebaja superior al 6% en la Prima de Productividad y además que a partir de EBIT/INGRESOS 0 no se aplique ningún descuento en la Paga nº 15, mientras el resto de los sindicatos rechazamos cualquier tipo de rebaja salarial, como dijo un compañero, “por código postal”. En definitiva propuso una rebajita que solo aceptaban ellos. La representación de la empresa nos recuerda entonces y para no variar en esta negociación la urgencia que tienen, que no es otra que presentar ya las ofertas para los concursos y si el día 4 no hay medidas especiales para los aeropuertos en riesgo no pueden presentar una oferta para éstos. Ofrecen entonces la posibilidad de que acudan a la reunión del día siguiente los miembros de los Comités de los Aeropuertos en riesgo. Tiene lugar un receso. A la vuelta a la reunión, la empresa hace una nueva propuesta con una nueva tabla en la que la rebaja salarial de la mano de obra se encontraba en una franja entre el 8% para un EBIT/Ingresos menor que el -8 y el 0,4% para un EBIT/Ingresos entre el 4 y el 5%. A esta propuesta la empresa nos pidió que contestásemos al día siguiente, nos pide que la valoremos y que contestemos al día siguiente. Durante el tercer día de negociación en esta semana, al inicio de la reunión la representación de los trabajadores rechaza la última tabla presentada por la empresa. Como están presentes muchos compañeros que no son miembros de la Comisión Negociadora, la Dirección de Aeropuertos vuelve a hacer la presentación en donde se recogen la situación de Iberia de cara a los concursos. Tienen lugar intervenciones tanto de los miembros de la Comisión negociadora como de los Comités de empresa de los aeropuertos con riesgo alto y muy alto presentes en la reunión. Tras el mismo la Dirección de la Compañía hace los que para ellos es la última propuesta: Esto supone que a la firma del convenio se aplicará la subida salarial pactada, pero cuando se conozca la concesión de las licencias, se implementarán las medidas específicas, y se ajustará el salario según esta tabla de ratios de EBIT/Ingresos. Lo que supone que en el peor de los escenarios se reducirán sus ingresos en un 5.5% y será necesario superar el ratio del tres para no sufrir reducción. Desde la USO, consultamos con los aeropuertos afectados para conocer si estarían dispuestos a asumir esta medida y la respuesta ha sido unánimemente NO. Además, rechazamos esta medida porque nos parece, además de injusta, muy peligrosa ya que supone que rompemos la unidad del Convenio de Tierra y lo que hoy se propone para unos aeropuertos, mañana podría afectar a otro colectivo y a la postre supondría la posibilidad de segregar el Convenio. Seguiremos informando.
USO no suscribe el acuerdo presentado por Iberia para Fijos Discontinuos
USO no suscribe el acuerdo presentado por Iberia para Fijos Discontinuos pese a que la mayoría de la representación social lo ha suscrito. En cuanto a la Dirección Técnica se sigue sin acuerdo En las reuniones que se han tenido el pasado 25 y 26 de noviembre en la mesa negociadora volvimos a tratar asuntos que ya se vieron en reuniones anteriores y que competen unos a la Dirección Técnica y otros a la Dirección de Servicios Aeroportuarios. En cuanto a la DIRECCIÓN TÉCNICA se trataron los siguientes asuntos: Bolsa de horas La Representación de la empresa propone: que la bolsa de horas pase de 110 a150 y que con carácter voluntario se pueda preavisar con menos de 5 días. Se aplicará aunque no haya turno dimensionado si se presenta una urgencia. La Representación social se mostró en desacuerdo con la medida porque no se recupera llamada, porque no hay compensación económica, porque le parece muy difícil conciliar la vida laboral y familiar con esta medida y porque no garantiza la homogeneidad entre los trabajadores entre otras razones. Estacionalidad La Representación de la Empresa propone que la posibilidad de planificar las 17 libranzas que se reserva para su planificación a lo largo del año en función de las cargas de trabajo. La Representación Social no acepta esta medida ya que entiende que no es necesario modificar el convenio puesto que ya permite que se pueda establecer el número de periodos estacionales que vengan determinados por la carga de trabajo. Cesión de días La Representación de la Empresa propone que la solicitud de cesión de días libre se pueda realizar en cualquier momento del año. La Representación Social manifiesta que la eficacia de esta medida se ha visto mermada por la bolsa de horas, también pone de manifiesto que esta medida no se utiliza correctamente porque en algunas ocasiones debería aplicarse la bolsa de horas y no la cesión de días. También traslada las dudas si se está abonando correctamente. Turno fijo de noche La Representación de la Empresa propone que la adscripción al turno de noche pueda hacerse por periodos inferiores al año. La Representación Social manifiesta que esta medida podrá valorarse. Turnos de 12 horas continuadas. La Representación social no acepta esta medida Reducción opcional de jornada en MRO. La Representación social manifiesta que esta medida debe ser transversal para todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio, solicita una redacción de la misma. Con esto se da por finalizada en esta sesión los asuntos referentes a la Dirección de Mantenimiento quedando pendientes los asuntos sin acuerdo. En cuanto a la DIRECCIÓN DE AEROPUERTOS Se pasa a tratar el tema de los FIJOS DISCONTINUOS en la Dirección de Servicios Aeroportuarios. La empresa aporta su propuesta por escrito en la que se contemplan las modificaciones al redactado actual porque se ha incluido la regulación contemplada en el convenio sectorial de Servicios de Asistencia en tierra en Aeropuertos ( Handling). Esto supone entre otras cosas que medidas como el llamamiento inverso, que en nuestro convenio ya habíamos descartado en negociaciones anteriores se vuelve a implementar. Por otro lado desde la USO manifestamos que el Convenio de Sector es un convenio marco que tiene que dar soporte a todas las empresas del sector, pero la realidad de cada una de ellas es diferente por eso negociamos el convenio de Iberia. Para USO, la jornada garantizada en el convenio de sector que supone el 33% en Iberia podría mejorarse considerablemente en Iberia donde la jornada mínima recogida en el convenio debería ser mas alta por lo que no estamos de acuerdo con el texto propuesto por la empresa y no lo suscribimos. Sin embargo, a la mayoría de la Representación social le pareció suficiente y lo han suscrito. Seguiremos informando. Madrid 28 de octubre de 2022
Iberia deja de lado a sus GSGT, olvidados o a extinguir
Iberia antes decía que los GSGT (Grupo de Gestores Superior de Gestores Técnicos), antiguamente llamados TGS (Técnicos de Grado Superior), eran PERSONAL DE CONFIANZA, un grupo cualificado para los mejores puestos. Pues bien, actualmente, es un grupo infravalorado: En 1997 nace el colectivo de GSGT (Grupo Superior de Gestores Técnicos) cuando se unifican los antiguos TGM (Técnicos de Grado Medio) y TGS (Técnico de Grado Superior) tras un nuevo ordenamiento laboral. Los antiguos TGS podían progresar del nivel 14 al 23 y tardaban 15 años en alcanzar el máximo nivel. También tenían derecho a billetes con reserva. Con el nuevo ordenamiento, vinieron las trabas. Se elimina el derecho a billetes con reserva para los nuevos y además, para promocionar al siguiente grado, era imprescindible ocupar un puesto de relevancia catalogado por la empresa (Destacado Contenido Técnico (D.C.T.) o Alto Contenido Técnico (A.C.T) o de Estructura). Pero la realidad es que sirvió para ralentizar la progresión de la mayoría porque dichos puestos estaban reservados solo para los elegidos por la Dirección. Si no se ocupaba uno de esos puestos, solo se podía pasar del nivel 12 al 15 en 9 años dentro del grado C, y del 16 al 18 dentro del grado B. De esta forma la progresión para muchos ha quedado congelada en el nivel 15 o en el 18, resultando casi imposible el cambio de nivel salarial al siguiente grado B o A, según el caso. Para más inri, el Convenio establecía que, losGSGT que no ocuparan un puesto de C.T., A.C.T. o Estructura, tendrían preferencia para desarrollar las acciones formativas requeridas con el fin de que pudieran acceder a esa ocupación de puestos de D.C.T. o A.C.T., pero no ha existido ninguna formación específica para facilitar la progresión de ninguno de los afectados. Lo peor llegó con la “nueva cultura”. Con la intención clara de reducir al personal de mayor coste principalmente en Servicios Centrales, cuando se eliminó de un plumazo el inventario de puestos de catálogo y a muchos de ellos les invitaron a abandonar su puesto “especial”, después de experimentar un proceso de selección más que subjetivo, justificando que no tenían suficientes «skills» o capacidad para desempeñar dicho puesto. Así, a las bravas, obligaron a un gran número a ser trasladados para realizar trabajos exclusivamente administrativos al Aeropuerto, allá por el 2015. Algunos de aquellos GSGT sobreviven todavía en el aeropuerto, si bien les garantizaron su salario hasta que se jubilen, pero luego no les permitieron jubilarse si les tocaba. Mientras, muchos de los puestos antiguos se han ido cubriendo contratando a personal externo pero fuera de Convenio, y así hay casos donde pesa más el currículum que el salario. Por el momento, los GSGT que conservan un puesto en otras áreas y que no han podido progresar, aguantan estoicamente, pensando que les va a tocar la lotería cuando la empresa entregue de una vez por todas un nuevo catálogo de puestos que les permita una mejora salarial. Pero lo cierto, es que llevan esperando más de 6 años ya y todo apunta que la empresa no tiene intención. Sólo desea «Especialistas» fuera de Convenio. Así es como paga la empresa los méritos y los esfuerzos de este colectivo. Sin progresión, sin plus de jornada fraccionada cuando es jornada obligatoria, con reducción de vacaciones, pero eso sí, pueden ser despedidos más fácilmente. Hoy en día más de la mitad de los empleados del área Corporativa y servicios centrales están ya Fuera de Convenio. En la mesa de negociación del XXII Convenio, la empresa ha indicado de que todavía tiene en estudio el catálogo de mandos para GSGT y no ha presentado ocasión de valorarlo por la parte social. La USO, no pierde de vista a este colectivo ni a ningún otro. Por nuestra parte, continuaremos reivindicando lo que es de justicia para evitar el recorte en derechos ni la extinción de ningún grupo profesional. Si necesitas ampliar esta información o quieres transmitirnos tus inquietudes, puedes contactar con la sección sindical de USO en tu centro de trabajo. Madrid, 28 de octubre de 2022
La ayudas del fondo solidario se abonarán por nómina
Ahora que están a punto de salir, concretamente el próximo 15 de octubre, las solicitudes para la Ayuda de estudios 2022/2023, queremos recordaros que desde el pasado mes de mayo, y por exigencia de la Agencia Tributaria, todas las ayudas que se perciban del Fondo Solidario de Iberia Tierra serán a través de la nómina. Todos aquellos que vayáis a recibir la ayuda porque os corresponde por baremo (13.500 euros por miembro/unidad familiar), correspondiente al curso anterior, os será abonada en la nómina de este mes de octubre. Madrid, 05 de octubre de 2022
De lo que Iberia plantea con respecto a los Fijos Discontinuos
La empresa propuso trasladar al Convenio de Iberia la regulación establecida en el Convenio del Sector En la reunión que tuvimos en la mesa negociadora del pasado miércoles se trato otro de los temas por los que nos preguntáis continuamente: “Fijos discontinuos”. La empresa propuso trasladar al Convenio de Iberia la regulación establecida en el Convenio del Sector, es decir, lo que se intuye es que Iberia necesita dar cobertura a las necesidades que se le crean a partir de la Reforma Laboral. Dado que la Reforma Laboral no permite hacer contratos por circunstancias de la producción como los venía haciendo, la empresa se vio en la necesidad de hacer 1.700 trasformaciones a fijos discontinuos. ¿Qué es lo que ocurre con estos fijos discontinuos? Sencillamente que lo que teníamos regulado en la tercera parte del Convenio para los fijos discontinuos no sirve para los fijos discontinuos que se acaban de trasformar recientemente. Los empleados con este modelo de contrato que teníamos hasta la fecha, eran fijos discontinuos que atendían la estacionalidad y esto significa que en algunos destinos de la compañía en Baleares (Palma de Mallorca, Ibiza y Mahón), en el invierno tienen una actividad muy baja mientras que cuando llega el verano, ésta se multiplica por cinco. Por poner un ejemplo, en Mallorca( sin ser de los más estacionales de los tres), la empresa cuenta con 50 trabajadores fijos y más de 450 fijos discontinuos; mientras que por ejemplo en Madrid, tenemos la misma actividad prácticamente todo el año con algunas puntas en Navidad, Semana Santa y verano e Iberia ahora se ve en la necesidad de tener fijos discontinuos porque no puede contratar eventuales. Iberia nos dice a la mesa negociadora que necesita regular esa situación y lo hace proponiendo la regulación establecida en el convenio del sector. Y esta dice que: .- La garantía mínima de trabajo para los fijos discontinuos será el 33% de la jornada ordinaria de los trabajadores de Iberia. .- Se hará un llamamiento obligatorio entre octubre y marzo. .- Además propone otro llamamiento obligatorio. La empresa tiene que preavisar con dos meses de antelación al trabajador y ofrecerle como mínimo un contrato de un mes. Este llamamiento se haría por orden de más antiguo a menos antiguo siguiendo el orden del escalafón. Si en todo el escalafón ningún trabajador quisiera acudir a ese llamamiento, comenzarían a llamar a la inversa y ahí ya sería obligatorio. En caso de no acudir, entendería que es una baja voluntaria por parte del empleado. .- Igualmente plantea unos llamamientos voluntarios pero sin regulación, simplemente para lo que las partes necesiten. .- Ante todo esto, y entre otras cosas, quedan sin regular las vacaciones, donde USO especial hincapié y quedó pendiente para la próxima reunión. Y hasta aquí podemos leer porque se trasladó todo, de nuevo, a este lunes 17 de septiembre Madrid 15 de octubre de 2022
USO rechaza las medidas que plantea lberia en la mesa negociadora del XXII Convenio
En esta primera semana del mes de octubre, la comisión negociadora del XXII Convenio Colectivo se reunió el día 4 y 5. Al inicio de la reunión del día de ayer, la representación de la empresa nos anunció la intención de llevar a cabo un análisis profundo conjuntamente con la Representación Legal de los Trabajadores para determinar posibles “ajustes de personal”. De determinarse la necesidad de ajustes de plantilla, estos serían siempre de carácter voluntario y a partir de 60 años. Tras esto, el resto de la sesión la comisión la dedicó a revisar y firmar las actas de las reuniones anteriores. En la reunión del día de hoy, la dirección de la empresa volvió a incidir sobre las necesidades de llevar a cabo medidas de producción y entró a detallar algunas de las ya presentadas en otras reuniones MEDIDAS TRANSVERSALES: Eliminar la consolidación de la categoría de Jefe de Servicio, Agentes Jefes y TMA Jefe. Dejaría de ser categoría para convertirse en una función, esto supone eliminar los niveles de estas categorías y para retribuir la función se crearía un complemento variable anual no consolidable vinculado a objetivos. Régimen disciplinario: rebajar el plazo para hacer llegar los partes de alta y baja de 5 a 3 días. Considerar el abandono del puesto de trabajo una falta muy grave. Obligación de comunicar la falta justificada al trabajo dentro en el mismo momento en que se produzca y siempre antes del inicio del turno. Vacaciones: eliminar la posibilidad de dejarse 4 días de libre disposición programando los 30 días obligatoriamente. Después de tener las vacaciones programadas, se podrían desprogramar hasta 4 días de vacaciones, siempre sujetos a cupo. Permiso sin sueldo de 15 días. Proponen que para tener derecho a disfrutar este permiso se tengan que tener disfrutadas las vacaciones MEDIDAS DE LA DIRECCION DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS Revisión de límites de periodos horarios. Propone ampliar la posibilidad de partir la jornada entre las 04:00 y la 01:30 Jornada fraccionada para los Trabajadores FITC (fijos a tiempo completo) de Madrid y Barcelona de carácter voluntario. Abono de variables nuevas altas al precio del convenio de sector El Absentismo y la Adaptación del Convenio a la Reforma Laboral y nueva regulación convenio sector, lo dejaron para próximas reuniones. Desde la USO rechazamos todas las medidas propuestas por la empresa porque entendemos que la explicación que nos aporta la empresa no justifica que deba tomarse ninguna de estas medidas. Seguiremos informando Madrid 05 de octubre de 2022
Iberia: un acuerdo de teletrabajo bastante pobre en pretensiones
Recientemente hemos asistido a la celebración exacerbada de algún que otro sindicato por haber conseguido la renovación del acuerdo de teletrabajo. Desde USO no entendemos que esto sea motivo de felicitación sino de tristeza por no haber aprovechado la ocasión y avanzar algo más y de asentir a las presiones de la empresa y no en pro de lo que estaban pidiendo los trabajadores. Mientras otras empresas avanzan en un modelo hibrido que les reporte beneficios, nosotros seguimos anclados en que lo importante es tener el control sobre el trabajador por nuestra propia inseguridad como empresa que no ha sabido evolucionar en la gestión de las emociones de sus managers. Y así mientras nosotros estamos en un día a la semana con teletrabajo como si se tratase de un beneficio social que la empresa paternalista tiene como deferencia a sus trabajadores, otras como la aerolínea British Airways (BA) está considerando vender su sede en Waterside, en espera de que gran parte de su personal de oficina siga teletrabajando. BA está explorando «una forma híbrida de trabajar», combinando el trabajo remoto y el trabajo en la oficina. Igualmente otras empresas también han implantado o están implantando este modelo hibrido como BBVA, Gnac, Google, Disney, Amazon, Movistar, ING, y un sin fin de etcéteras. El teletrabajo está ya amparado en el Real Decreto – Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sin embargo, el documento no específica muchos factores que nosotros, como empresa, si deberíamos especificar y regular ya. O es que igual se barruntó esto para no llegar al 30 por ciento de trabajo mínimo para ser considerado a distancia y poder acogerse a esta normativa, y limitar así los gastos asociados: .- ¿Quién paga la luz o internet que se consume durante el teletrabajo? . -¿Cómo se gestionan las horas extras?, que sabemos que las hay .- ¿Cómo se gestionan los accidentes laborales en domicilio? .- Horarios .- Derecho a la desconexión digital. En definitiva, que no estamos para muchas felicitaciones, sino para ponernos a trabajar ya en serio en este sentido, en el de una empresa inteligente emocional, que desde USO estamos convencidos que se puede hacer mucho no solo a favor del trabajador sino también de la empresa. Para ello claro, tenemos a quien ponemos el voto en la urna sindical.
La carrera profesional o nuevo ordenamiento laboral llega con prisas, tarde, mal y quizás nunca.
Es evidente que algo se barrunta, y más que nada porque algún que otro sindicato, sin que haya salido a colación en la mesa negociadora ya están hablando de carrera profesional y de ordenamiento laboral. Ese al que desde hace muchos años atrás no han hecho ni caso y que, además, cuando el empleado se quejaba de cómo le habían parado su progresión le contaban lo de: “mejor se bueno porque mira cómo están las cosas y a ver si vas a tener problemas”. USO en cambio lo ha estado denunciando desde el minuto uno, no solo con sus cartas a la empresa sino con sus comunicados. Es obvio que a espaldas de todos ya tienen algo planificado con la empresa. De ahí que un día o dos antes de que se hable lo anuncien y al siguiente, según termina la mesa negociadora lo tienen publicado. Publicado en este convenio express en el que la mesa negociadora viaja en tren de alta velocidad. Hoy es no subida salarial al 2 por ciento y al día siguiente la empresa entra en la mesa y dice: “si, un 6.05 pero ahora viene lo bueno que también vais a aceptar”. Desde USO esperamos que esto que se traen entre manos con la carrera profesional y el ordenamiento laboral sea mejor que asentir a seguir con el teletrabajo de un día a la semana y vendérnoslo como si hubiese sido un gran logro. USO lleva años denunciando la política que la empresa está gestionando con los colectivos de administrativos y GSGT, y no solo a la empresa sino al Comité de Centro. Ambos han hecho caso omiso durante estos años y les habéis importado menos y nada. Recalcar que como algo está entre manos, que reviséis vuestra categoría laboral, vuestra última EVD y si se ha cumplido todo correctamente tal y como os indicábamos en anteriores comunicados. Que estamos aquí para ver vuestra situación individual y aconsejaros antes de que llegue el Manager con el buen acuerdo de una nueva carrera profesional o un nuevo ordenamiento laboral, de los que USO duda que sean para mejor. No podéis seguir sin poder progresar y estando topados en un nivel desde tiempos inmemoriables. Menos admitiendo que vuestros puestos de trabajo cumplen funciones menores a las que estáis ejecutando, sin valorar vuestros puestos y sin publicar un catálogo de puestos que permita progresar/promocionar. Mucho menos podéis seguir dejando que vuestros puestos se sustituyan por especialistas fuera de convenio para los que también estamos, dado la evidencia de que a ellos igualmente les hicieron comulgar con pulpo como animal de compañía. Dada la rapidez de la negociación es de esperar que mañana o a principios de la semana estén anunciando lo que ya llevan barruntando desde meses atrás. Solo queremos deciros que estamos aquí para defender vuestros derechos, esos que os llevan ninguneando hace años. Y que consultéis con nosotros, con nuestros abogados, antes de aceptar pulpo como animal de compañía porque es lo mejor o lo único que se puede hacer. Madrid 06 de octubre de 2022
Oferta empleo servicios auxiliares y administrativos aeropuerto
USO Informa Desde hoy y hasta el 24 de este mes, Iberia ha abierto una nueva oferta de empleo para eventuales de nuevo ingreso, de servicios auxiliares y agentes administrativos para el aeropuerto. Podéis localizar la oferta a través de Iberia Empleo ( https://portal .iberia.es/iberiaEmpleo/ofertas/OfertasServlet?accion=BUSCAR&ciudadOferta=&grupoLabOferta ) Cualquier duda o información ponte en contacto con nosotros en la sección sindical de tu puesto de trabajo.Seguiremos informando…
PLATAFORMA USO PARA LA NEGOCIACIÓN DEL XXII Convenio de Tierra de Iberia
IBERIA. ACUERDO TELETRABAJO PERMANENTE
Durante la tarde de hoy, la representación social (recalcamos como en anteriores ocasiones que no es gracias al esfuerzo de un solo sindicato sino al de todos), ha llegado a un acuerdo con la empresa para mantener de forma permanente el Teletrabajo, lo que es de celebrar. Como viene diciendo USO desde hace años, la implementación del mismo es beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa. Evidentemente no podemos aplaudir esta decisión por parte de la empresa así sin más, porque ha demorado mucho en ella cuando otras empresas han confiado en esta modalidad de trabajo mucho antes y mejor de lo que lo hemos hecho nosotros, y porque en Iberia todavía hay grandes reticencias a ver sus bondades y mucha zona de confort en el presencialismo. Desde USO creemos que un solo día de teletrabajo a la semana no es suficiente y que todavía quedan áreas pendientes de acogerse a ello. Instamos a la empresa a que realice un estudio detallado por áreas y unidades para ver de qué manera se puede combinar teletrabajo y presencialismo de forma optima tanto para la empresa como para el trabajador. Y no dejar a muchas áreas, como ahora, en un limbo. Igualmente desde USO creemos que en periodos vacacionales (julio y agosto) hay unidades o departamentos que pueden apoyar esta modalidad. E igualmente creemos que trabajando juntos con el fin de desarrollar sinergias, para crear algo en valor con respecto al Teletrabajo, llegaremos más lejos y mejor. Esperemos que no se quede aquí, en un “dejamos un día a la semana de teletrabajo” y depende de dónde y de a quién, y que la empresa esté dispuesta a trabajar junto con la representación social en un verdadero proyecto de teletrabajo como se está haciendo en otras empresas (tienen en sus manos nuestro proyecto piloto) que aporte identidad, calidad, competitividad, conciliación, productividad… No nos quedemos como en todo en un “quiero pero no llego” o “llego pero no quiero»
BAREMO DE AYUDAS A ESTUDIOS 2021/22 PARA IBERIA TIERRA
El pasado 20 de septiembre se cerró el presupuesto de becas para estudios del curso 2021/2022 con un baremo de 13.500 euros por miembro/unidad familiar, aprobado por el Comité Intercentros y a propuesta de la Junta de Acción Social. El pago de estas becas para todos aquellos que estéis dentro del baremo y que la hayáis solicitado durante el curso anterior, se efectuará en la próxima nómina del mes de octubre. Igualmente, desde USO queremos comunicaros que en los próximos días, también saldrá la siguientes convocatoria para becas y ayudas de estudios 2022/2023 para el colectivo de Tierra, trabajadores y sus hijos. Si queréis optar a ellas y necesitáis más información o los impresos contactar con vuestros delegados de USO, quienes tienen la información precisa. Para aquellos empleados que desconocéis qué ayudas existen y que os puede prestar la Junta de Acción Social de Tierra, os dejamos este enlace donde tenéis información de todas ellas. https://usosectoraereo.com/ayudas-y-prestamos-accion-social/ Todos los empleados que coticen al Fondo Solidario de Tierra, pueden solicitarlas.
IBERIA. Posible ajuste de personal tras la firma del XXII Convenio de tierra (ERE)
Como sabéis desde hace tiempo USO ha estado pendiente de una respuesta por parte de la empresa con el fin de permitir la desvinculación de la empresa de forma voluntaria a los trabajadores por encima de cierta edad. Durante el día de hoy, la empresa ha anunciado durante la mesa de negociación del XXII Convenio Colectivo de Tierra de Iberia que se plantea seriamente realizar un estudio para el ajuste de plantilla durante la vigencia de este Convenio. Iberia ha entendido que existen circunstancias que aconsejan este estudio de manera profunda y se ha comprometido a ello después de que los diferentes convenios colectivos hayan sido firmados, planteando así la posibilidad de un procedimiento de despido colectivo negociado con la Representación Social. De momento solo sabemos que estas medidas estarán enfocadas a mayores de 60 años (según las primeras comunicaciones por parte de la empresa) y en adelante. Son muchas las dudas que se han generado y confiamos en que poco a poco podremos informaros más detalladamente de estas medidas de acompañamiento social, que favorezcan no solo a la reestructuración de la compañía, sino que den una salida adecuada a este colectivo de trabajadores. Ya puesto sobre la mesa de negociación, os iremos informando de cada uno de los pasos que se vayan dando en este sentido.
Prórroga del teletrabajo en IBERIA
Por fin y después de los tres meses que se le dio a la Comisión de Teletrabajo tras la firma del Convenio Colectivo anterior tendrá lugar esta tarde, 4 de octubre, una reunión para tratar este tema tan sumamente importante para muchos empleados en estos momentos. Como sabéis durante la negociación del pasado Convenio Colectivo, USO fue el único sindicato que entregó a la empresa un proyecto piloto, al que ni la empresa ni los otros sindicatos que ahora abanderan el teletrabajo, hicieron caso alguno. Parece ser que ahora es el momento…. Ahora se espera que de esta reunión salga algo bueno, que se pueda prorrogar esta modalidad de trabajo y no solo eso, sino que se aumenten los días de teletrabajo, algo que lleva tiempo abanderando USO. No olvidemos que el teletrabajo no solo beneficia a las empleados sino también a la empresa. Os mantendremos informados
IBERIA. Mesa negociadora XXII Convenio Tierra
Comunicados de la evolución de la negociación para el XXII Convenio colectivo de Tierra.
Lo que tienes que saber sobre los permisos de maternidad y paternidad en 2022
La prestación económica de nacimiento y cuidado de menor para la madre biológica sigue siendo de 16 semanas, seis de las cuales tendrán que ser disfrutadas inmediatamente después del parto. A su reincorporación, ambos progenitores tendrán derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones laborales que se haya alcanzado durante su ausencia y, como norma general y en los dos casos, el total del permiso tendrá que ser disfrutado antes de que el bebé cumple 12 meses de vida. El permiso por nacimiento de hijo se amplía en una semana más en caso de discapacidad del niño y también en una semana más por cada hijo a partir del segundo en caso de adopción, acogimiento o parto múltiple. También aumentan proporcionalmente las horas de lactancia. Cuando el progenitor no es el biológico Asimismo, a partir del 1 de enero de 2020, el permiso para el progenitor distinto a la madre biológica será de 12 semanas. De este modo, se suman cuatro semanas a la ampliación de ocho. Las cuatro primeras semanas tendrán que estar inmediatamente seguidas al nacimiento para cumplir con la obligación del cuidado tanto del bebé como de la madre. El Real Decreto-Ley de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación, amplia la duración paulatinamente hasta igualarlo en 2021 en 16 semanas con la baja maternal. En lo que a la baja paternal se refiere, el permiso se inicia a continuación del nacimiento del hijo, aunque parte puede tomar de forma fraccionada a lo largo del primer año de vida del niño. Cuando el permiso era de cuatro semanas, debía disfrutarse siempre de forma ininterrumpida. Cuando se amplió a cinco semanas, se dio la opción de disfrutar la última semana se puede disfrutar de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, previo acuerdo entre empresario y trabajador. Leer también: «Listado de Ayudas estatales por tener un hijo» Bebés prematuros En caso de que el recién nacido sea prematuro o que, por cualquier otra causa, tenga que permanecer hospitalizado después del nacimiento, el periodo de permiso podrá iniciarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, a excepción de las primeras seis semanas obligatorias después el parto en el caso de la madre biológica. Si se da el caso de que el ingreso hospitalario llegase a ser superior los siete días, éste será ampliado tantos días como el bebé se encuentre hospitalizado hasta un máximo de 13 semanas adicionales. También existe la opción de poder ausentarnos del trabajo una hora al día y tenemos derecho a optar a otras dos horas de reducción de jornada pero teniendo en cuenta que serán reducidas de nuestro salario. Dividir el permiso Salvo las seis semanas posteriores al parto que a partir de 2021 ambos progenitores deben disfrutar a la vez (cuatro durante 2020 en el caso de no ser la madre biológica), el resto del permiso -hasta las 16 semanas en el caso de la madre biológica y hasta las 12 en el caso del segundo progenitor- puede dividirse a voluntad, en periodos semanales y en régimen de jornada completa o jornada parcial, según se acuerde con la empresa, hasta el primer año de vida del bebé. Por otra parte, la madre biológica podrá anticipar su permiso hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto. Ceder parte del permiso a otro progenitor De momento, sí. Aunque el permiso es un derecho individual de cada trabajador, hasta que ambos progenitores queden totalmente equiparados en 2021, la madre biológica puede renunciar a dos de sus 16 semanas en detrimento del segundo progenitor, de forma que los permisos queden equiparados a 14 semanas para cada uno. Ahora bien, hay que tener en cuenta que el padre o madre no biológica no pueden ceder ninguna parte de su permiso aunque no lo vaya a utilizar. Del mismo modo, las horas de lactancia no son transferibles entre los padres, a pesar de que alguno de ellos renuncie a su disfrute. Las horas de lactancia Ambos progenitores tienen el derecho intransferible a disfrutar de hasta una hora de ausencia del trabajo por la lactancia, que podrán dividir en dos fracciones, hasta que el bebé cumpla nueve meses. También podrán sustituirlo por una reducción de jornada de 30 minutos o acumularlo en jornadas completas con la misma finalidad de acuerdo a como se haya establecido en la negociación colectiva de su empresa. Los padres deberán avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, o lo que esté estipulado en el convenio, y, en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma compañía y soliciten la lactancia por el mismo hijo, la empresa podrá limitar que los dos la disfruten a la vez siempre que justifique el motivo. Leer también: «¿Conoces la ayuda fiscal de 1.200 euros para familias numerosas y monoparentales con dos hijos?» Adopción u acogimiento de un menor Para la adopción y el acogimiento la situación protegida es que sean niños menores de 6 años o niños entre 6 y 18 años con minusvalía física. Psíquica o sensorial (>33 %) o que por determinadas circunstancias o venir del extranjero tenga problemas de inserción. Es decir, son susceptibles de poder solicitar el permiso en los siguientes casos: – La adopción o el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de duración no inferior a un año, aunque sea provisional, de menores de seis años. – La adopción o el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de duración no inferior a un año, aunque sea provisional, de menores mayores de seis años hasta dieciocho años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. – La tutela sobre menor por designación de persona física cuando el tutor sea un familiar. A partir del 1 de enero de 2020, en caso de adopción, los adoptantes contarán con 16 semanas de permiso,
En materia de vacaciones, permisos y licencias… USO propondrá
Extensión de 4 días laborables del permiso de fallecimiento, entierro o funeral del cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos, incluso parentesco por afinidad. Igualmente, se tendrá derecho a solicitar una licencia no retribuida de 15 días a partir del disfrute de los 4 días anteriores. Ampliación de los permisos abonables por asistencia médica acompañando a FAMILIARES: pareja, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos. No dejar de abonar el Plus de Asistencia en caso de ausencia para acompañar a familiares dependientes a asuntos médicos, considerando que son asuntos de excepción. Aumentar el cupo mínimo mensual del 6% garantizado en el artículo 159. Publicación por parte del MYP/departamento correspondiente de los cupos mensuales para solicitar LD. Implantación de instrumentos que permitan mejorar la conciliación familiar entre jornadas dando una nueva redacción al artículo 168 del Convenio de manera que todos los trabajadores puedan solicitar y beneficiarse de esta situación que, además, deberá equipararse a los supuestos de elección y concreción horaria recogidos en el Estatuto de los trabajadores en los supuestos de elección y concreción horaria recogidos en el Estatuto de los Trabajadores en las situaciones de guarda legal y cuidados de familiares. Considerar tiempo efectivo de trabajo el destinado por las personas trabajadoras a la recogida de los uniformes. Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal hasta los 14 años.
En materia de Retribuciones… USO propone
Con relación a la Propuesta de Plataforma para la Negociación del XXII Convenio Colectivo de Iberia Tierra. USO PROPONE Y NEGOCIARÁ: .- El mantenimiento de la capacidad adquisitiva mediante la inclusión de cláusulas de revisión ligadas a la inflación. .- Revisión del concepto, control y retribución de las horas extraordinarias y perentorias. Revisión del importe hora extraordinaria Revisión del importe y causalidad horas perentorias .-Vale de comida o ingreso en tarjeta Ticket Restaurant, actualizando el importe a 15 euros. .- Extensión del uso de la tarjeta Ticket Restaurant a los trabajadores sujetos a turnos 24 horas, que actualmente no tienen acceso a esta tarjeta y que solo cobran la dieta en nómina (máximo 6 euros), sujeto a retención de IRPF. Revisión de los desplazamientos: .- Actualización dietas nacionales .- Fijación de dietas internacionales .- Tiempo de presencia. Incluir una normativa clara para los viajes u otros supuest0s que se realicen fuera de jornada. .- Abono gasolina por utilización trasporte propio. .- Los viajes y desplazamientos de servicio, del personal afectado por este Convenio, deberán recibir un anticipo de gastos y garantizar la reserva de plaza en el avión. Cuando se trate de un trayecto de largo recorrido el trabajador viajará en Business. .- Homogeneizar el plus de transporte de manera que todos los trabajadores de los aeropuertos perciban la misma cantidad coincidiendo con la MÁXIMA. .-Mejorar económicamente al 200% las actuales remuneraciones adicionales recogidas en el artículo 77 para los días 24, 25, 31 de diciembre y 01 de enero .- Abonar completo el plus de supervisión a los trabajadores a tiempo parcial. .- Recuperar, como mínimo, el valor del trienio del 0,8 por ciento al 1,2 por ciento durante la vigencia del convenio. .- Alcanzar la garantía del 100% del salario en caso de enfermedad para todos los colectivos
Ayuda 100€ estudiantes como ayuda complementaria 2022-2023
Los universitarios y alumnos de Formación Profesional y Bachillerato que sean beneficiarios de becas comenzarán a cobrar a partir de septiembre una ayuda complementaria de cien euros mensuales durante cuatro meses, sin que para ello tengan que hacer ningún trámite adicional. El complemento se recoge en el real decreto ley que aprobó el 1 de agosto el Consejo de Ministros y convalidó el Congreso el jueves 25, y en el que se establecen las medidas de sostenibilidad económica en el ámbito del transporte y la energía para hacer frente al impacto derivado de la guerra de Ucrania. Los estudiantes de enseñanzas postobligatorias y que han conseguido una beca para el curso académico 2022-2023 recibirán esta cuantía de cien euros mediante cuatro abonos mensuales entre septiembre y diciembre próximos. Importante: Estas ayudas están destinadas a los jóvenes estudiantes de Bachillerato, Formación Profesional y universitarios que obtengan una beca o ayuda dentro de la convocatoria general de becas para el curso 2022-23, así como a los beneficiarios de la convocatoria de ayudas para alumnos con necesidad específica de apoyo educativo mayores de 16 años para 2022-2023. Para poder percibir las cuantías complementarias del real decreto-ley, no será necesario que las personas beneficiarias de las becas, ayudas y subsidios, que tengan derecho a ellas, efectúen ningún trámite adicional, de acuerdo con el decreto.